Ansco Dokkum: 'Werknemers willen duidelijke afspraken over persoonlijke groei'

Biedt Randstad daar ook omscholing voor aan?
‘Ja, reskilling was ook voor corona al een thema. Het is natuurlijk niet altijd mogelijk iemand zomaar om te scholen naar een andere branche. We proberen een grote beweging te maken, maar het zijn uiteraard allemaal individuele gevallen. Van onze uitzendpopulatie is nu het grootste deel weer aan het werk, terwijl op de piek een groot deel thuis zat.’

Hoe ging de omslag naar thuiswerken bij Randstad?
‘De kracht van Randstad is altijd al operationele flexibiliteit geweest, maar natuurlijk waren wij – net als ieder ander bedrijf – opgelucht dat volledig thuiswerken goed werkte. Belangrijker is denk ik wat we hieruit meenemen. Naast alle ellende die COVID heeft voortgebracht is dit een ongelooflijk mooie voedingsbodem voor verandering. Wij willen kijken naar hoe iedereen individueel zo goed mogelijk kan functioneren in de wereld na corona.
In de loop van de eerste golf hebben we een programma, Je Beste Zelf, geïntroduceerd. Daarin willen we een setting creëren waarin iedereen het beste uit zichzelf kan halen. Voor de één betekent dat thuis achter het bureau kruipen, terwijl de ander de reuring van alle dag op locatie nodig heeft. Natuurlijk valt dat niet per individu te regelen, maar op basis van surveys kunnen we wel profielen maken en zo programma’s samenstellen. We kijken ook naar wat dit bijvoorbeeld betekent voor mobiliteit. Sommige medewerkers zijn nog steeds gebaat bij een leaseauto, maar een ander heeft post-corona misschien veel meer aan een elektrische fiets en een mobiliteitskaart. Een derde thema is persoonlijke en professionele groei. Dat was altijd al belangrijk en krijgt nu nog meer aandacht.’

Is die aandacht voor meer persoonlijke groei door corona sneller gegroeid?
‘Ja, corona en versnelling zijn sowieso begrippen die samenhangen. Hoewel persoonlijke groei dus altijd al een thema van belang was, komt de vraag nu versneld naar boven. Dat kan komen omdat de werknemer in deze tijd meer afstand voelt tot de werkgever en tot de mogelijkheid om de eigen groei te realiseren. Het is mogelijk dat men daarom juist nu daar goede en duidelijke afspraken over wil maken. Door de nieuwe manieren van werken verandert de inhoud van die groei ook.’ 

Hoe verliep en verloopt het contact met uw team op afstand?
‘Natuurlijk was het in het begin even wennen, maar al snel ging het best goed. Dat vertrouwen en communiceren ongelooflijk belangrijk zijn, werd meteen al duidelijk. Dat geldt ook voor faciliteren en verbinden. Dat zijn wat mij betreft de belangrijkste thema’s. In de eerste golf was het wennen, maar voelden we wel dat het kon. Verbinden wordt steeds belangrijker. In de eerste golf was er een vorm van saamhorigheid: men wist dat men dit deed om het virus eronder te krijgen. Maar de tweede golf bracht een gebrek aan perspectief met zich mee. Hoe lang zou het nu weer duren? En dan wordt verbinden ontzettend belangrijk.’

Hoe doet u dat?
‘Dat is best even zoeken. We proberen dat door allerlei kleine interventies, met koffiemomenten en initiatieven om mensen samen dingen te laten doen op afstand. Maar ook groter, door bijvoorbeeld trainingen te geven in leidinggeven op afstand en op het gebied van online vergaderingen. Hoe zorg je bijvoorbeeld dat er ook ruimte is voor wat prietpraat en lol? Online meetings neigen vrij snel naar dat zakelijke, efficiënte. We weten dat als we niet uitkijken de agenda van ’s ochtends tot ’s avonds vol zit, en dat dat anders moet. Juist het informele contact zorgt in een kantoorsituatie dat dingen gesmeerd lopen. Het is de kunst daar moet alternatieven voor te vinden.’

Kijkt u ook anders naar leiderschap?
‘We hanteren niet ineens een ander leiderschapsprofiel. De kern van leiderschap is niet per se door corona veranderd, alleen de manier waarop het ingevuld wordt. Zeker voor een leidinggevende bestaat de rol uit verbinden. Dat betekent nu bijvoorbeeld meer en bewuster individueel contact zoeken. Leidinggeven op afstand vraagt echt weer wat anders. Omdat we niet meer op kantoor werken, kunnen we het niet laten bij periodieke check-ups naast wat spontane momenten. Het is zaak het goede gesprek echt te plannen.’

Je kunt je afvragen wat nieuwe collega’s nu van de cultuur van het bedrijf meekrijgen.
‘In deze setting is het inderdaad moeilijker mensen kennis te laten maken met onze cultuur. We hebben goed nagedacht over onboarding. Ik ben ervan overtuigd dat een groot deel van onze onboarding digitaal kan, maar niet alles. Daarvoor zijn we, zeker als dit nog lang duurt, creatieve manieren aan het bedenken. We gaan naar een soort hybride onboarding-model, waarvan een deel goed op afstand kan. Natuurlijk kun je prima thuis de kernwaarden van Randstad uit je hoofd leren, maar die kernwaarden tot leven brengen gaat toch het best met een kop koffie. Of een biertje.’

Verandert Randstad als bedrijf ook door corona?
‘Ik weet het wel zeker. De maatschappij verandert, het bedrijf verandert, individuen veranderen. Ik heb dingen geleerd die ik zeker wil vasthouden. De crisis heeft ons versneld het prachtige nieuwe programma Je Beste Zelf gebracht, dat ons op een andere manier naar werk laat kijken. Werken maakt gelukkig. Randstad draagt daar dagelijks aan bij door mensen en organisaties te begeleiden op de arbeidsmarkt. Daarin zijn we het meest succesvol als onze eigen medewerkers plezier hebben in wat ze doen, zichzelf zijn en blijven meebewegen met de continu veranderende omgeving. Ofwel: hun beste zelf zijn.’

Dit interview is onderdeel van het kennispartnership van LTP, alle artikelen zijn te vinden in dit partnerdossier.