Een bindend vrouwenquotum: realisme of tokenisme?
Opvallend is ook dat voor de zoveelste keer Noorwegen wordt opgevoerd als bewijs dat een bindend quotum voor vrouwen een positief effect heeft gehad op de top van de Noorse corporates. Dat klopt, maar dat geldt wel een zeer beperkte groep vrouwen, de zogeheten ‘golden skirts’. Eenmaal geparachuteerd in de raad van commissarissen of raad van bestuur halen ook zij de ophaalbrug op en zijn ze onbereikbaar voor jonge vrouwen die hun hulp hard kunnen gebruiken. Ook dat zie je terug in de Noorse cijfers: tien jaar bindend quotum heeft géén aantoonbaar effect gehad op de doorstroming van vrouwen naar de hogere lagen van de corporates.
Willen we meer diversity of thoughts en een inclusiever speelveld of blijven we streven naar optische verbeteringen?
Dat laatste blijkt bijvoorbeeld uit het feit dat vrouwen in of op weg naar de top geregeld met stille trom vertrekken uit de organisatie. Of zich volledig aanpassen aan de door mannen bepaalde gedragsregels en in een conformerende houding hun werk doen. Terwijl je juist als vrouw een onderscheidende en vernieuwende rol kunt spelen in een door mannen gedomineerde bestuurscontext.
Zowel gender- als culturele diversiteit in de top vergt een structurele aanpak en visie. Dat organisaties als de SER, werkgeversvereniging VNO NCW en de ministeries hierin willen samenwerken met de corporates juich ik alleen maar toe. Echter: het echte werk zal gedaan moeten worden de corporates zelf. Gelukkig zie ik daar al goede voorbeelden van – bedrijven die werken met interne quota voor gender en ook steeds meer voor culturele diversiteit. Deze leiders werken dit onderwerp in alle rust uit en verankeren diversiteit in de toplagen, rekening houdend met alle gevoeligheden van dien.
In Nederland zien we onszelf graag als vernieuwend, tolerant en liberaal. Wellicht geldt dat voor een deel van de bevolking, maar de top van corporate Nederland is bij uitstek conservatief, ook ten aanzien van de man/vrouw-rolverdeling. Hoe zwaarder gereguleerd de sector is, des lastiger vindt men het om divers talent in de toplagen aan te nemen. Risk aversion is groot in deze, en vaak verkiest men bij voorkeur talent uit het eigen interne netwerk. Een ander issue dat ik ervaar in search-trajecten is dat topvrouwen veel meer factoren in overweging nemen dan mannen, voordat ze überhaupt een stap naar de top overwegen.
Hoe dan ook: we moeten ons sterk afvragen wat we willen bereiken met een bindend quotum en wat de daadwerkelijke werking hiervan is. Willen we een gelijker speelveld voor gemarginaliseerde groepen? Willen we meer diversity of thoughts en een inclusiever speelveld? Of blijven we streven naar optische verbeteringen, zodat organisaties vooral maar positief in het nieuws komen? Quota zijn mijns inziens niet de oplossing voor de dieperliggende problemen met betrekking tot het aantrekken van topvrouwen en doen meer kwaad dan goed. Ze zorgen juist voor een lakse en zelfvoldane houding en staan daarmee het vinden van betere (lees: structurelere) oplossingen in de weg. Ze ondermijnen in feite het beoogde doel, te weten het diverser en inclusiever maken van een organisatie.
Tot slot nog een ‘PS’ vanuit persoonlijk perspectief. Wat ik een gemiste kans vind, is dat zowel de SER als de minister Engelshoven hun pijlen toch weer eerst en vooral richten op vrouwen in de top en meer culturele diversiteit in de top in een bijzin benoemen. Het is wellicht een politiek te gevoelig onderwerp, maar een beetje ‘om te huilen’ en ‘beschamend’ is het wel. Want het totaal ontbreken van culturele diversiteit in de top en het gebrek aan inzicht in en kennis van de diverse culturele groepen in organisaties is geen bijzaak, maar net zozeer een hoofdzaak als meer vrouwen in de top.
Tekst door Adnan Basaran, founder van The Inclusion Partners.