De desastreuze verleuking van assessments

De desastreuze verleuking van assessments

27-11-2019 | Auteur: Arjan Eleveld | Beeld: Erwin van Amstel

De toegevoegde waarde van een gestructureerd assessment kan heel groot zijn. Voor de organisatie, bijvoorbeeld bij de vraag of een potentiële medewerker, manager of bestuurder wel of niet in dienst genomen moet worden. Ook voor de deelnemende persoon kan het heel belangrijk zijn, bijvoorbeeld om meer inzicht in de eigen carrièremogelijkheden te krijgen. Ondanks die grote belangen gaan we steeds slordiger met assessments om en worden te stellen kwaliteitseisen vaak genegeerd. Met als gevolg dat de waarde van het advies niet groter meer is dan de indruk van een voorbijganger. 


Een groot gedeelte van mijn werkende leven heb ik te maken gehad met assessments. In de tweede helft van de jaren ’80 was ik hoofd werving en selectie bij Gist-Brocades, een trotse multinational die later is opgegaan in DSM. Toen al zetten we assessments in om ons te laten adviseren bij belangrijke benoemingen. In 1998 werd ik algemeen directeur van LTP, een positie die ik tot eind 2014 heb vervuld. LTP is een psychologenbureau dat zich volledig richt op het ontwikkelen en uitvoeren van assessments, een activiteit waar ik ook zelf nauw bij betrokken was. Ook in de adviespraktijk van Jonathan Warner, mijn huidige thuisbasis, maken we gebruik van assessments om betrouwbaar te kunnen adviseren over benoemingen op bestuurlijk niveau. Ik durf te zeggen dat ik weet waarover ik spreek. 


De essentie van het assessment is op verschillende manieren informatie verwerven over de persoon in kwestie. Daartoe worden naast het interview vaak vragenlijsten, presentaties, businesscases en praktijksimulaties (rollenspelen) ingezet. De assessmentadviseur krijgt zo heel diverse informatie, die overigens lang niet altijd een eenduidig beeld oplevert. Dat komt omdat de voorspellende waarde van al die onderdelen laag is. Zo blijken de uitkomsten en adviezen van psychologische vragenlijsten maar zo’n 15 procent te correleren met daadwerkelijk succes in de functie. Voor interviews ligt dat percentage op zo’n 25 procent, net als voor goed uitgevoerde praktijksimulaties. Ook de betrouwbaarheid van verschillende onderdelen is laag. De uitkomsten kunnen fluctueren met de dag. Met ander woorden: de foutkans is hoog.


Bij assessments draait het tegenwoordig meer om leuke gimmicks dan om betrouwbaarheid
Dat de gestructureerde aanpak van het assessment toch heel waardevol kan zijn, zit hem juist in de samenvoeging van al die verschillende uitkomsten. Dat stelt wel hoge eisen aan de betreffende adviseur én aan de in te zetten onderdelen. Een goede assessmentadviseur kent de dynamiek van de context waarin de betreffende persoon zal gaan functioneren en weet ook hoe de verschillende assessmentuitkomsten moeten worden geïnterpreteerd en gewogen. Hierdoor is een advies te formuleren dat wel degelijk een redelijke hoge voorspellende waarde heeft (zo’n 60 procent). Dat is meer dan twee keer betrouwbaarder dan het afnemen van interviews alleen en drie keer betrouwbaarder dan de uitkomst van welke psychologische test dan ook.


Helaas zie ik steeds meer dat het assessment vooral leuk en modern moet zijn. Zowel opdrachtgevers als veel van de bureaus die de assessments aanbieden, lijken zich niet meer druk te maken om de voorspellende waarde (de betrouwbaarheid en validiteit van de instrumenten). Het gaat erom dat het assessment vernieuwend oogt, dat er leuke gimmicks in zitten en dat er mooi gekleurde rapporten worden gegenereerd.


Digitalisering is een ontwikkeling die alle vormen van dienstverlening heeft bereikt. Zo ook de wereld van assessments. Het betreft geautomatiseerde processen met standaard rapportageformats en online tests die prachtige grafieken opleveren, waarvan de statistische onderbouwing minimaal is. Zogenaamde gamified assessments, waarbij de deelnemers een online spel spelen, zijn gemeengoed terwijl we weten dat de voorspellende waarde niet hoger is dan het opgooien van een dobbelsteen. De resultaten worden geïnterpreteerd door net afgestudeerde adviseurs die geen idee hebben wat de dynamieken van de directiekamer zijn. 30 jaar geleden werkten afgestudeerde psychologen meerdere jaren onder supervisie en volgden ze een gespecialiseerde opleiding voordat ze zich assessmentadviseur mochten noemen en zelfstandig rapporten mochten uitbrengen. Nu is een vooropleiding niet meer vereist en voldoet een driedaagse cursus. Dergelijke cursussen worden aangeboden door leveranciers van diverse ‘kleurentesten’, vragenlijsten die rapportages opleveren waarbij de deelnemer getypeerd wordt met behulp van kleuren.


Opvallend is dat het vaak de opdrachtgevers zijn die deze ontwikkelingen afdwingen. Bij aanbestedingsprocedures zijn de kwalificaties zo dichtgetimmerd door inkoop en HR dat een bureau met een gedegen en dus inmiddels afwijkende aanpak geen kans van slagen heeft. Het assessment moet een leuke en inspirerende ervaring zijn voor de deelnemers en rapporten moeten het liefst dezelfde dag beschikbaar zijn. En uiteraard moet de prijs laag zijn. Over validiteit en betrouwbaarheid heeft niemand het meer.


Niet alle vernieuwing is een verbetering. Het gevaar dat ik loop is dat ik als een grumpy old man zal worden weggezet met mijn betoog. Ik accepteer het risico. Maar ik geloof ook dat benoemingen op kritieke punten in de organisatie te belangrijk zijn om er risico’s mee te lopen, risico’s die kunnen worden vermeden. Dat vraagt alleen wel de inzet van adviseurs die echt weten wat het betekent om een organisatie te leiden, die op voet van gelijkheid een interview kunnen afnemen en die weten hoe de soms heel verschillende uitkomsten van een assessment gewogen en geïnterpreteerd moeten worden.

Arjan  Eleveld

Tekst door: Arjan Eleveld

  • > Managing partner Jonathan Warner
  • > Internationaal President Global Alliance for Performance Improvement (GAPI)

Management Scope Rankings

Bekijk hier alle rankings die Management Scope jaarlijks samenstelt.

Meer opinie

scopist_posts/originals/Succesvol-managen07v.jpg

Succesvol onzekerheid managen: een gewilde competentie

Bedrijven hebben grote behoefte aan topbestuurders die onzekerheid succesvol kunnen managen. Bij die gewilde leiderschapscompetentie hoort ook openlijk durven twijfelen en het organiseren van tegenspraak. Beschikken over zelfkennis is ook essentieel, maar in de praktijk lijken bestuurders zichzelf minder goed te kennen dan ze beweren, schrijft Jean-Paul van Londen.

lees artikel
scopist_posts/originals/MSII_2020-07v.jpg

Analyse Management Scope Corporate Impact Index: Oog voor álle stakeholders

Alliander is de winnaar van de 2020-editie van de Management Scope Corporate Impact Award voor de onderneming met de grootste maatschappelijke impact. Het netwerkbedrijf laat zien hoe meervoudige waardecreatie aandeelhouders én de maatschappij voordeel oplevert.

lees artikel
scopist_posts/originals/Essay-MSCII07v.jpg

De evolutie van de Management Scope Corporate Impact Index

Omdat maatschappelijke impact aan constante verandering onderhevig is, is de methodiek van de Management Scope Corporate Impact Index voor voor de editie 2020 verder verfijnd. De pijlers goed bestuur, relatie met de buitenwereld, duurzaamheid, financiële gezondheid en goed werkgeverschap zijn op onderdelen van nieuwe metrics voorzien.

lees artikel
Management Scope

Geïntereseerd in Management Scope?

Maak kennis met het magazine via een proefabonnement: 3 edities voor €18,- of 6 edities voor €36,-

Vraag een proefabonnement aan
facebook