Maak zichtbaar hoe sterk het executive team is
Dat is overigens gemakkelijker gezegd dan gedaan. Directieteams en raden van bestuur bestaan uit mensen die hun sporen verdiend hebben. Mensen met leidinggevende capaciteiten, ambitie en een zeker charisma. Geen mensen die zich alles laten welgevallen: keurig in de pas lopen is niet hun sterkste kant. Teamvorming gaat dus niet altijd vanzelf.
Maar het lijkt erop dat we juist wel denken dat het vanzelf gaat. Organisaties investeren veel geld in de individuele opleiding van talentvolle medewerkers en het vinden van de juiste directieleden. Er wordt veel minder geïnvesteerd in het bouwen van een goed team. Als er al iets wordt gedaan aan teambuilding, begint en eindigt dat bij het elkaar beter leren kennen. Luisteren naar elkaars moeilijke momenten en uitdagingen, het geven van constructieve feedback. Vaak heeft dat een positief effect op de sfeer, maar of het team er nou zoveel sterker van wordt?
De praktijk is dat veel teams een soort natuurlijke balans vinden. Meestal is de sfeer best goed en gunnen de leden elkaar best wel succes. Soms kan er spontaan ook een heel goed draaiend team ontstaan, een team dat scherp aan de wind zeilt en de gehele organisatie weet te inspireren. Maar even vaak gaat het mis en ontstaan er onderhuidse spanningen. In zo’n geval zit het team het succes van de organisatie in de weg.
Leden van directieteams worden jaarlijks individueel beoordeeld. Dat is goed en belangrijk, maar niet voldoende
Kenmerkend voor directieteams is dat de leden moeite hebben met het toegeven en accepteren van verlies. Dat geldt ook voor hun onderlinge samenwerking. Ik heb meegemaakt dat twee leden van een raad van bestuur buiten de formele vergaderingen een jaar lang niet met elkaar spraken. Beide betrokkenen dachten dat dit een privézaak was en dat de rest van de organisatie er geen last van zou hebben. Het omgekeerde was het geval, bijna iedereen wist wat er aan de hand was en dat had een flinke impact op de motivatie van velen. De leden van deze raad van bestuur bleven vooral hopen dat het beter zou gaan, maar ze deden niets.
Waarom sturen we het proces van effectieve teamvorming niet bewuster en intensiever? Het belang is te groot om te negeren. De eerste stap zou een goede zelfevaluatie moeten zijn. Maak zichtbaar hoe sterk het team is en of het zinvol is om met elkaar aan de slag te gaan. Wat intussen gemeengoed is voor raden van toezicht en raden van commissarissen, is nog steeds uitzonderlijk voor executieve teams.
Leden van directieteams worden jaarlijks individueel beoordeeld. Dat is goed en belangrijk, maar niet voldoende. De dynamiek van het team, dat zo’n grote impact heeft op het succes van de organisatie, brengen we niet in kaart. Het wordt tijd om dat te veranderen.