Jan Schaap over strategisch HR-beleid
De arbeidsmarkt zit op slot. Veel mensen zouden graag een andere baan willen, bij een ander bedrijf of in een andere sector. Maar aantrekkelijke vacatures zijn schaars. Economische malaise blokkeert de doorstroming van jong en oud talent.
Investeringen in scholing nemen af, met name voor 45-plussers, uitgerekend de groep die daar vanwege employability het meest bij gebaat is. Intussen moeten we wel steeds langer doorwerken: nu tot 67, straks wellicht tot 70+. In de huidige tijd lijken 45-plussers al afgeschreven, terwijl ze nog een halve carrière te gaan hebben.
Dat is een doemscenario voor jong en oud. Nu, maar vooral ook straks als de economie weer aantrekt en we door vergrijzing en achterstallige talentontwikkeling niet meer de juiste mensen kunnen krijgen. We zien dat nu al gebeuren in technische beroepen. En dat is nog maar het begin. De oplossing? Mijn overtuiging is dat we de doorstroming alleen op gang krijgen met een drastische maatregel: nooit meer vaste contracten voor leidinggevende posities. Geen arbeidsovereenkomsten meer voor onbepaalde tijd, maar overeenkomsten die een eindtermijn hebben, gekoppeld aan taakstellingen en resultaten. Te beginnen in hogere managementlagen. En dan van daar af laten zien hoe positief het werkt als mensen heldere taken krijgen, voor heldere projecten, met heldere doelstellingen en termijnen. En individuen die zelf de regie krijgen over hun carrière, in plaats van dit over te laten aan de afdeling management development. De lengte van een contract hangt dan af van de taken en de tijd die daarvoor nodig is. Je huurt mensen in voor een gedefinieerde klus.
PRINCIPIËLE KEUZES
Is het gewaagd om te stoppen met vaste contracten? Ja en nee. Natuurlijk: het is een breuk met een decennialange traditie. Maar het is ook wel hoog tijd voor een nieuwe kijk op arbeidsrelaties. Nú al zijn vaste aanstellingen lang niet meer zo vast als vroeger. Maar bovenal zijn ze voor niemand goed: ze veroorzaken verstoppingen op de arbeidsmarkt en in organisaties. Medewerkers kruipen in hun schulp, gaan risico’s mijden en zetten uiteindelijk geen stap meer dan nodig.
Minister Lodewijk Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is eveneens tot dat inzicht gekomen: ook hij ziet meer heil in eindige arbeidsrelaties. In Het Financieele Dagblad benadrukte hij onlangs: ‘Het moet niet gaan om het versoepelen van het ontslagrecht, maar om het versoepelen van de mogelijkheden om van de ene naar de andere baan over te stappen.’ Ook Asscher begrijpt dat dat flexibiliteit brengt, en ruimte om mee te bewegen met veranderende omstandigheden. Een strategisch HR-beleid. Staat dit onderwerp bij u al op de agenda, in uw rvb en rvc? Slaagt u erin om uw personeelsbestand voldoende in beweging te houden en talenten van alle leeftijden (dus ook 50-plussers) genoeg ruimte te geven om vooruit te komen, binnen én buiten uw organisatie?
Wie in de toekomst de beste talenten wil kunnen aantrekken, moet nú principiële keuzes maken en HR-beleid ontwikkelen dat geplande in- en uitstroom van talent van alle leeftijden stimuleert. Hierdoor worden multicompany, multi-industrie en multifunctie carrières mogelijk, waardoor talent tot op hoge leeftijd inzetbaar kan blijven. Bedrijven zullen zo mensen ook in het tweede deel van hun arbeidzame leven tot op hoge leeftijd eindige contracten kunnen aanbieden.
Mocht u niet overtuigd zijn van de noodzaak, bekijk het dan eens zo: Wilt u écht dat uw mensen de komende vijf jaar allemaal blijven zitten waar ze zitten? Bereikt u dan de veranderingen die u wilt? Of voorziet u stilstand, achteruitgang en gemiste kansen?
CASTING
Overstappen op strategisch HR-beleid heeft grote implicaties. Het betekent je mensen durven loslaten en de individuele verantwoordelijkheid voor de carrière ondersteunen en bevorderen, in plaats van alle aandacht te richten op het vasthouden van talent. Dat kun je niet overlaten aan de HR-afdeling, die immers de handen al vol heeft aan alle wijzigingen rond pensioenen, beloningsbeleid en reorganisaties. De keuze voor op de lange termijn gericht personeelsbeleid is primair een boardroom issue. Pas als daar de keuze is gemaakt voor strategisch HR-beleid en alles wat daarbij hoort, is de afdeling HR aan de beurt.
De strijd om de beste talenten zal blijven. Daarom ligt de grote uitdaging in het creatief omgaan met de schaarste aan talent. In het aantrekken van talent uit andere sectoren. Door uw bedrijf te profileren als aantrekkelijke werkomgeving voor high potentials van alle leeftijden, waar diversiteit in de bemanning hoog in het vaandel staat. Waar doorstroming bijdraagt aan de beschikbaarheid van uitdagende projecten en rollen.
Wie zorgt er bij zo’n los-vaste betrokkenheid nog voor de broodnodige scholing van de werknemer? Die verantwoordelijkheid ligt bij beide partijen. De werkgever heeft er belang bij dat het individu voldoende is geschoold om alle taken optimaal uit te voeren, en zal ook zijn verantwoordelijkheid nemen voor de langetermijnontwikkeling en zelfredzaamheid van het individu. Maar de eerste verantwoordelijkheid ligt bij de werknemer zelf. Die zal meer dan nu in zichzelf moeten investeren. Je voert straks zelf immers de regie over je eigen carrière. Dan kan het in mijn ogen niet anders dan dat je ook – al dan niet met een bijdrage van je werkgever – continu aan jezelf blijft werken.
Naast scholing zal extra aandacht nodig zijn voor het verbinden van de (tijdelijke) werknemers met de onderneming. Professionele selectie en casting van de medewerkers zijn belangrijke voorwaarden voor succes, naast de extra tijd die besteed moet worden aan het ‘onboarden’ van betrokkenen.
DUIVENTIL
Kortom: zet uw deuren open! Niet later, maar nú. De bal ligt bij de rvb en rvc: zij zijn aan zet om deze nieuwe manier van omgaan met arbeidsovereenkomsten op de agenda te zetten én te houden. Dat kun je niet delegeren aan HR. Op de arbeidsmarkt van straks is de aantrekkingskracht van uw bedrijf op talenten van alle leeftijden cruciaal voor uw voortbestaan. En dus hoort dit dossier op het bordje van bestuurders en toezichthouders.
Zo wordt uw bedrijf een georganiseerde duiventil waar high potentials van alle leeftijden in- en uitvliegen. Waar niemand meer een life long carrière bij één bedrijf ambieert. Daar is niks mis mee. Regelmatig switchen helpt werknemers om een interessante partij te blijven op de arbeidsmarkt en hun ‘houdbaarheidsdatum’ op te rekken. U helpt het straks aan gemotiveerde, gedreven en ervaren medewerkers, die weten hoe de wereld in elkaar zit en die nieuwe inzichten uit andere bedrijven en sectoren meebrengen.
Jan Schaap is directeur van Schaap & Partners Executive Search Consultants.
Deze analyse van Jan Schaap over strategisch HR-beleid is gepubliceerd in Management Scope 04 2013.