Van akkoord naar realiteit: het pensioenstelsel
Na negen jaar onderhandelen bereikten het kabinet en de sociale partners op 5 juni 2019 een principeakkoord over de uitgangspunten van een nieuw pensioenstelsel dat beter aansluit bij veranderingen in de samenleving op het gebied van demografie, economie en de arbeidsmarkt. De levensverwachting van de Nederlandse bevolking stijgt nog steeds, waardoor de verhouding tussen de potentiële beroepsbevolking en het aantal gepensioneerden uit balans raakt. Bovendien werken de meeste mensen niet meer hun hele leven bij dezelfde werkgever, maar veranderen ze vaker van baan of gaan ze ondernemen: van lifetime employment naar lifetime employability.
Sinds de zomer van 2020 zijn ambtenaren van Sociale Zaken aan de slag met het uitwerken van de uitgangspunten van het akkoord en de vertaling naar wetgeving. Na een overgangsperiode moet het nieuwe pensioenstelsel – dat transparanter, persoonlijker en eerlijker belooft te zijn – op 1 januari 2026 ingaan. Duidelijk is dat het akkoord ingrijpt op alle pensioenpijlers: Het overheidspensioen (AOW), het aanvullend pensioen via de werkgever én het pensioen dat particulieren en zelfstandigen zelf kunnen regelen. Wij richten ons hier op de tweede pijler: de gevolgen voor werkgevers en werknemers.
Leeftijdsonafhankelijke premie
Wat is de kern van de veranderingen? In het huidige stelsel is het algemene uitgangspunt dat elke deelnemer een pensioen wordt beloofd, meestal 70 procent van het gemiddeld opgebouwde loon per arbeidsjaar. Mede door de langdurige lage rente en de vergrijzing is dat niet meer haalbaar. In het nieuwe stelstel doen pensioenfondsen daarom geen beloftes meer over een toekomstige uitkering, maar sparen werknemers via een leeftijdsonafhankelijke premie een ‘persoonlijk vermogen’ bij elkaar. Hun nieuwe pensioenaanspraak is afhankelijk van de premie die in de pensioenovereenkomst is afgesproken en van de kostprijs van het pensioen – dat laatste is afhankelijk van de rente en de levensverwachting op de datum van pensionering.
Een tweede kernpunt in het nieuwe stelsel: deelnemers krijgen onder voorwaarden het wettelijk recht om op hun pensioendatum eenmalig een bedrag (maximaal 10 procent van hun opgebouwde pensioen) in één keer uit te laten betalen in ruil voor een lagere levenslange pensioenuitkering daarna. Alle pensioenuitvoerders moeten die mogelijkheid vanaf 2023 bieden.
Lobby voor overgangsregelingen
Omdat pensioenregelingen uiterlijk 1 januari 2026 moeten zijn aangepast, is er voor werkgevers nog tijd om in actie te komen. Maar is die tijd ook voldoende? De geschiedenis leert dat discussies over pensioenherziening heel lang kunnen duren. De belangen zijn groot en de meningen van de sociale partners zijn soms erg verdeeld. Omdat veel afspraken nog niet vastliggen, gaat er kostbare tijd verloren die anders gebruikt kan worden om concrete voorbereidingen te treffen. Dat versterkt het belang om nu al na te denken over uitdagingen en dilemma’s die het nieuwe stelsel met zich mee brengt. In principe moeten alle bestaande pensioenovereenkomsten worden aangepast. Wel is er onderscheid tussen werkgevers die aangesloten zijn bij pensioenfondsen (bijna 80 procent) en werkgevers die een verzekerde regeling aanbieden bij een verzekeraar of Premiepensioeninstelling (PPI). Die laatste groep hoeft de pensioenregeling alleen voor nieuwe werknemers aan te passen. Dat heeft wel als nadeel dat deze werkgevers dan twee verschillende pensioencontracten naast elkaar hebben: één voor de huidige werknemers en één voor de nieuwe werknemers. Er zijn lobby’s gaande om nieuwe werknemers deel te laten nemen aan de bestaande pensioenregeling, maar de uitkomst is nog onzeker.
Duurzame inzetbaarheid
We zien nu ontwikkelingen die helderheid in een nieuw pensioensysteem in de weg staan. Misschien is het beter om integraal over te stappen, want uitzonderingen en overgangsregelingen nemen het zicht weg op een andere belangrijke afspraak uit het pensioenakkoord: dat er regelingen komen die sectoren, werkgevers en werkenden stimuleren om te investeren in duurzame inzetbaarheid. Al vanaf 2020 stelt het kabinet structureel budget beschikbaar om bewustwording over het nut en de noodzaak van duurzame inzetbaarheid te vergroten en ‘maatwerkoplossingen’ te ontwikkelen. Ook moet het geld worden gebruikt om praktijkkennis over duurzame inzetbaarheid te verzamelen, te delen en toepasbaar te maken.
Een ander onderdeel van de wet is uitbreiding van verlofsparen naar 100 weken. Die opgespaarde weken kunnen worden gebruikt voor om- en bijscholing, een sabbatical, het verlenen van mantelzorg, of voor vervroegde uittreding. En dan is er ook nog de discussie over de mogelijkheid dat mensen in zware beroepen eerder kunnen stoppen met werken, of met deeltijdpensioen gaan. De discussie over hoe dit allemaal concreet vorm gaat krijgen, kan niet vroeg genoeg beginnen.
Zorg voor nabestaanden
De discussie over het nieuwe pensioenstelsel richt zich tot nog toe vooral op de oudedagsvoorziening. Dat is op zich logisch, omdat hier het meeste geld mee gemoeid is. Als verzekeraar van overlijdensrisico’s kijken we bij elipsLife echter ook naar de gevolgen van het nieuwe stelsel voor het nabestaandenpensioen. Veel van onze klanten (pensioenfondsen en grote werkgevers) hebben bij ons een nabestaandenpensioen voor hun werknemers afgesloten. Voor het partnerpensioen bij overlijden na de pensioendatum blijft de in de praktijk veel voorkomende dekking van 70 procent van het ouderdomspensioen op opbouwbasis gehandhaafd. Voor het partnerpensioen voorafgaand aan de pensioendatum worden wel wijzigingen voorgesteld. Zo wordt de hoogte van het partnerpensioen voortaan gebaseerd op het (hele) salaris op het moment van overlijden van de deelnemer in plaats van op de pensioengrondslag. Dit betekent een verbetering voor de lage en middeninkomens. De dekking wordt bovendien diensttijdonafhankelijk, waardoor de hoogte van het partnerpensioen niet meer afhankelijk is van het arbeidsverleden of de dienstjaren bij de huidige werkgever. Dit zorgt voor een betere aansluiting bij een wisseling van baan.
Nadeel is dat wie uit dienst gaat, niet meer verzekerd is. In de periode voor pensioendatum komt er daarom een wettelijk verplichte uitloopdekking (een soort verzekering) van drie maanden (of langer als de WW-uitkering langer doorloopt) bij het einde van deelname aan een nabestaandenpensioen. Na afloop van de uitloopdekking krijgt de deelnemer bovendien de mogelijkheid een deel van het eigen pensioenkapitaal in te zetten om de risicodekking voor het nabestaandenpensioen nog drie jaar voort te zetten. Bij bijvoorbeeld een overstap naar zelfstandig ondernemerschap of bij langdurige werkloosheid blijft er zo toch sprake van dekking voor het partnerpensioen bij vroegtijdig overlijden. Het nieuwe model heeft plussen én een grote min. Wie een baan met een pensioenregeling heeft, zit min of meer gebeiteld. Wie zijn of haar baan kwijtraakt, heeft nog even dekking en moet daarna kiezen tussen een hoger pensioen of een langere nabestaandendekking. Hoe reëel is dat, zeker als daardoor je eigen pensioenpot opraakt?
Unieke kans
Samenvattend kunnen we stellen dat er nog veel discussie en concrete actie nodig is om de ambities uit het pensioenakkoord uit te werken. We hebben de unieke kans om van een traditioneel pensioensysteem over te stappen naar een eigentijds, integraal pakket dat recht doet aan de belangen van alle stakeholders: lifetime employability voor werknemers, keuzevrijheid voor degenen die ruimte willen voor mantelzorg, een sabbatical of (vervroegd) pensioen, goede voorzieningen voor mensen die arbeidsongeschikt worden en voor nabestaanden. De komende maanden gaan we in gesprek met diverse experts, de sociale partners en met onze klanten om te onderzoeken of en hoe deze ultieme combinatie te realiseren is.
Dit essay is gepubliceerd in Management Scope 03 2021.