D&I: een terechte nuancering in de nieuwe corporate governance code

Haalbare targets
Is deze nuancering spijtig of een terechte afzwakking? Zelf denk ik het laatste. Het is simpelweg te vroeg om te eisen dat ieder bedrijf volledig divers en inclusief is en dat dit gestaafd moet worden met positieve cijfers. Ontwikkelingen op dit vlak hebben tijd nodig, blijkt ook uit de gesprekken met bestuurders die ik voor Management Scope rondom dit onderwerp heb gevoerd. Neem Geraldine Fraser, cpo van Friesland- Campina. Zij is afkomstig uit Nieuw-Zeeland, waar tal van grote bedrijven door vrouwen worden aangestuurd en waar men inmiddels toe is aan de derde vrouwelijke premier. Diversiteit en inclusie zijn er nu een vanzelfsprekendheid, aldus Fraser, maar het heeft wel enkele generaties geduurd voordat het zover was. Oud-Randstad-ceo en commissaris Jacques van den Broek daarentegen benadrukt dat het in Nederland én tal van andere landen al een hele prestatie is om man-vrouwdiversiteit voor elkaar te krijgen. Zijn boodschap is dan ook: doe niet alles tegelijk, begin met gender. Verandering van cultuur, want dat is wat er nodig is om divers en inclusief te worden, kan uiteraard worden versneld als bedrijven er actiever in investeren, maar niemand kan in één keer van de kelder naar de zolder springen.
De code 2022 brengt duurzaamheid in verband met de balans tussen de sociale, ecologische en economische aspecten van het ondernemen, ofwel de drie p’s: people (waar het D&I-beleid onder valt), planet en profit, en tekent daarbij aan dat het een veelomvattend onderwerp is dat zich wereldwijd in een transitiefase bevindt. Mijns inziens past de ‘afgezwakte’ formulering bij de fase waarin onze wereld zich nu bevindt en de transitie die we doormaken. Het heeft weinig zin om de streefcijfers voor (gender)diversiteit zo hoog vast te stellen dat ze per definitie niet haalbaar zijn. Dat werkt alleen maar demotiverend.

Concrete maatregelen
Met het voorgaande wil ik niet suggereren dat de herziene code op het gebied van D&I-beleid geen ambitie neerlegt of bedrijven argumenten in handen geeft om weinig of niets te doen. Tot nog toe gold voor beursgenoteerde ondernemingen de ‘pas toe of leg uit-regel’. Bij het niet volgen van de regels moest in het jaarverslag worden uitgelegd waarom niet. In de code 2022 is dit verder aangescherpt. Bedrijven moeten voortaan niet alleen aangeven wat de redenen zijn voor het niet halen van één of meer doelen, maar ook ‘welke maatregelen worden genomen om de doelen wel te bereiken en op welke termijn’. Het mea culpa moet dus gepaard gaan met een concreet plan voor het alsnog behalen van de doelen, gekoppeld aan een specifieke termijn.
Ook overeind gebleven vanuit de concepttekst is dat het D&I-beleid en de rapportage hierover vanuit de top van de organisatie als een waterval verder door het hele bedrijf moeten stromen. Niet alleen bestuur en raad van commissarissen moeten erin worden meegenomen, maar ook de subtop en uiteindelijk het hele werknemersbestand.
Minder goed in de herziene code – of op z’n minst opmerkelijk – vind ik het feit dat ‘duurzaamheid en digitalisering’ eruit worden gelicht als de belangrijkste transformaties waar Nederland mee te maken heeft. Door deze twee aspecten tot centrale focus van de deskundigheid van bestuurders en commissarissen te verheffen, bestaat het gevaar dat het D&I-beleid onterecht minder aandacht krijgt.

De schaduwkant van D&I
Hoe kunnen organisaties een effectief D&I-beleid, met een goede strategie en met concrete doelstellingen, het beste vormgeven? Voormalig Randstad-ceo Jacques van den Broek stelt in het eerdergenoemde gesprek dat het verstandig is als het management hierbij externe hulp inschakelt. Dat kan ik alleen maar onderschrijven. Als bestuurder kun je immers niet overal verstand van hebben en zeker bij dit thema zijn kennis en ervaring belangrijk. Er zit namelijk ook een schaduwzijde aan toenemende aandacht voor diversiteit en inclusie. Zoals Geraldine Fraser van FrieslandCampina het verwoordt: ‘Ik denk dat je ervoor moet zorgen dat iedereen zich vertegenwoordigd voelt en dat het beleid niet overhelt naar een bepaalde kant en weer andere mensen uitsluit. Soms kunnen kleine groepen plots een zware stem krijgen.’
Ook Petra Tito, chro van accountants- en adviesorganisatie Deloitte, waarschuwt hiervoor. ‘Je wilt inclusief zijn voor iederéén in je organisatie, ook voor de Nederlandse collega’s. (…) We hebben lang in hokjes gedacht: we richtten ons op vrouwen, LGBTQ+ of neurodiversiteit, maar elk mens is uniek. Dus we hebben bij Deloitte 7.500 individuele medewerkers voor wie we moeten zorgen. Het D&I-beleid wordt steeds complexer.’ Met andere woorden: voorkom dat je bij je in bij het vormgeven van D&I-beleid te eenzijdig luistert naar de activistische groepen en pak het juist breed op, bijvoorbeeld door leidinggevenden te trainen in het waarborgen dat informatie uit alle hoeken van de organisatie komt.

Inclusie eerst
Al met al laat de code 2022 ruimte voor een D&I-beleid dat niet verlamt maar positief kan bijdragen aan het resultaat van de onderneming. De boodschap is in feite: verbeter de wereld, begin bij jezelf. Dat legt tegelijk veel verantwoordelijkheid bij bestuur en commissarissen. Die moeten duidelijke ambities neerleggen waarin in ieder geval genderdiversiteit naar voren komt, met daarnaast andere aspecten in ‘een voor de vennootschap passende mate’. Ook al is dat een relatief zachte en open formulering, het is geen vrijbrief voor vrijblijvendheid. Mijn hoop is dat we – tegen de tijd dat de code 2022 weer aan herziening toe is – op dit vlak flinke stappen hebben gezet. In veel van mijn gesprekken over D&I-beleid stellen experts dat het zaak is vooral aan de I van inclusie te werken. In bedrijven die dat op een goede manier voor elkaar krijgen, volgt diversiteit vanzelf. Dat we tegen de tijd dat de code opnieuw geactualiseerd wordt zo ver zijn gevorderd dat we het alleen nog hoeven te hebben over inclusie, lijkt me een mooie ambitie. 

Dit artikel is gepubliceerd in Management Scope 02 2023.