Madeline Dessing (UWV): ‘Zingeving leidt tot werkgeluk’

Met welke ambitie trad u aan als HR-directeur bij UWV?
‘Ik koos voor UWV omdat ik de missie heel mooi vind. We werken aan een samenleving waarin iedereen kan meedoen en voorzien mensen, als ze tijdelijk niet kunnen werken, van een uitkering. Medewerkers van UWV zijn enorm bevlogen om mensen te ondersteunen bij hun zoektocht naar werk. Bij ziekte kijken we vooral naar wat mensen nog wél kunnen. We hanteren de menselijke maat en passen maatwerk toe als dat nodig is. Toch is het imago van UWV nog niet altijd even positief. Ik wil me graag inzetten om dat beeld bij te stellen.’

Wat heeft u inmiddels bereikt binnen UWV?
‘UWV is ooit ontstaan door samenvoeging van vijf uitvoeringsinstellingen sociale zekerheid – Cadans, GAK, GUO, SFB en USZO – en de opdrachtgever LISV. Daarnaast is in 2002 UWV samengegaan met CWI. Hierdoor zijn binnen de organisatie nog altijd veel pilaren. Er zijn verschillende loketten voor het aanvragen van een uitkering, voor arbeidsbemiddeling of medische keuringen. Veel cliënten die ons nodig hebben, moeten door al die pilaren heen. We werken voor die cliënten momenteel aan een meer integrale dienstverlening. Dat vergt een cultuurverandering binnen de organisatie, processen moeten anders worden ingericht. Daar hebben we al flink wat stappen in gezet.’

Komt de ervaring die u opdeed bij eerdere werkgevers goed van pas bij UWV?
‘Ik heb veel kennis en ervaring op het gebied van hr, bijvoorbeeld wat wel en niet werkt bij leiderschapsontwikkeling, hoe beloningsstructuren in elkaar zitten. Daarnaast ben ik enerzijds heel betrokken en loyaal, maar anderzijds ben ik ook goed in staat om onafhankelijk te kijken naar situaties. Ik wil vraagstukken zorgvuldig onderzoeken en naar oplossingen zoeken. Die ervaring dank ik aan mijn consultancy-tijd. Waar ik in mijn rol als HR-directeur bij UWV aan heb moeten wennen, is dat je toch ook de bewaker van de kaders bent die gelden binnen UWV. Belangrijk is dat medewerkers en management zelf hun verantwoordelijkheid nemen. Het voelt soms vervelend om deze bewakersrol te nemen. Als we bepaalde regels afspreken, moet iedereen zich daar ook aan houden.’

U bent begonnen in coronatijd. Welke impact heeft corona op UWV gehad?
‘Wat ik heb gehoord – ik werkte er toen nog niet – is dat de NOW-regeling heel voortvarend is opgetuigd. Dat zorgde voor veel trots bij medewerkers. UWV speelde met deze tijdelijke steunmaatregel voor ondernemers snel in op een grote behoefte in de samenleving.
De coronapandemie had binnen de organisatie ook impact. Zo was het thuiswerken niet echt ingebed. Dat is dankzij de pandemie fundamenteel veranderd. Het thuiswerken is veel meer geaccepteerd. Maar we worstelen er ook mee: net als bij andere bedrijven blijkt het best moeilijk om mensen weer voldoende naar kantoor te laten komen. Het gaat op veel plekken goed, maar niet overal.’

Hoe ziet het thuiswerkbeleid eruit?
‘Als je de betrokkenheid van medewerkers bij het team en de organisatie wilt blijven stimuleren en continu de ontwikkeling van medewerkers in het werk centraal wilt stellen, is het belangrijk om elkaar regelmatig te zien op kantoor. Zo’n twee dagen per week lijkt daarbij een goede basis. Dat gezegd hebbende, is het vooral ook belangrijk het gesprek hierover te voeren tussen individu, team en leidinggevende. Als het in bepaalde teams goed werkt om één keer per week samen te komen, dan moet dat mogelijk zijn. Om het thuiswerken goed te regelen, is het belangrijk dat medewerkers met hun team en leidinggevenden voortdurend in gesprek zijn. Zo blijven ze onderling verbonden en kunnen ze hun werk goed doen. Ook is het dan makkelijker om mensen aan te spreken die al even niet op kantoor zijn geweest. Thuiswerken en op kantoor werken verdienen op alle plekken van de organisatie aandacht. Vooral voor nieuwe medewerkers is dat van belang. Je wil ervoor zorgen dat ze snel aansluiting vinden.’

UWV is een arbeidsmarktcampagne gestart met als boodschap Werken voor UWV, dan werk je voor ons allemaal. Wat leverde die tot dusver op?
‘We laten in deze campagne zien hoe bijzonder het is om bij UWV te werken: je combineert vakinhoudelijke uitdaging met werk dat je niet alleen voor jezelf doet maar voor de maatschappij. Die boodschap spreekt aan. Het leidt tot een grotere stroom van mensen die naar UWV kijken als mogelijke werkgever. Het vergroot ook de naamsbekendheid en zorgt voor een positiever imago. Ik vind het opvallend dat de meeste grote overheidsorganisaties momenteel arbeidsmarktcampagnes hebben gelanceerd en dat die allemaal inzetten op zingeving. Dat is heel goed, mensen vinden dat heel belangrijk en denken zo ook eerder aan overheidsorganisaties. Het duidt daarnaast natuurlijk op de krappe arbeidsmarkt.’

Is het voor bedrijven ook belangrijk om campagnes te voeren die specifiek zijn gericht op zingeving?
‘Jazeker. Ik raad elk bedrijf aan om zingeving expliciet te benoemen. Dat moet natuurlijk wel in lijn zijn met de werkelijkheid. Mensen moeten voelen dat wat ze doen zinvol is. Als dat niet zo is, zijn ze snel weer weg.’

Sommige organisatieonderdelen hebben te maken met achterstanden en hoge werkdruk. Hoe gaat u daarmee om?
‘Al enige tijd is de vraag naar sociaal-medische beoordelingen groter dan we aankunnen. Dat komt onder andere door een tekort aan verzekeringsartsen, maar ook door de vergrijzing en verhoging van de AOW-leeftijd. Deze groep krijgt helaas eerder te maken met langdurige uitval. Om dit probleem aan te pakken, kiezen we voor een meer geïntegreerde aanpak. Zo hebben we meerdere maatregelen genomen met toestemming van het ministerie. Een voorbeeld is de vorming van sociaal-medische centra. Hier werken multidisciplinaire teams samen aan uiteenlopende, vaak meer ingewikkelde dossiers. Een verzekeringsarts is inhoudelijk verantwoordelijk, het team daaromheen vormt het aanspreekpunt voor cliënten. Dit team volgt de cliënt nauwlettend en zorgt voor passende dienstverlening.’

Hoe waarborgt UWV het werkgeluk van medewerkers?
‘Voor ons is het een groot thema. We vinden het belangrijk dat onze medewerkers trots, vitaal en met plezier hun werk doen en duurzaam inzetbaar zijn. We bevorderen daarom dat onze medewerkers fysiek en mentaal gezond leven en werken. We bieden UWV’ers een ruim aanbod van preventieve voorzieningen. Van gezondheidschecks, psychologische hulp en bedrijfsmaatschappelijke ondersteuning tot cursussen om met stress om te gaan. De medewerker mag hier zonder toestemming van een leidinggevende gebruik van maken. Medewerkers kunnen ook gebruikmaken van allerlei regelingen die in de cao staan en die gericht zijn op vitaal blijven. Zoals een sportabonnement, een lease-fiets of de mogelijkheid om minder te werken met behoud van pensioen. We bieden daarnaast een groot aantal opleidingen aan. Iedereen kan zich ontwikkelen op een manier die bij hem of haar past.’

Wordt daar voldoende gebruik van gemaakt?
‘Dat is soms nog wel de vraag. We steken veel energie in het aanbod. Maar op ons intranet staat zoveel, dat collega’s ook mogelijk door de bomen het bos niet meer zien. Om de eigen regie van de medewerker op gezond leven en werken te bevorderen, is het ook belangrijk dat de medewerker en leidinggevende hierover goed met elkaar in gesprek zijn. Vindt iemand zijn werk nog wel leuk? Is diegene met de juiste dingen bezig? Dit gesprek is ook van belang wanneer er sprake is van verzuim, zodat medewerker en leidinggevende passende afspraken maken over werkhervatting en benodigde ondersteuning. Bijvoorbeeld door een van de inzetbaarheidscoaches. Het is belangrijk dat medewerkers zelf keuzes kunnen maken. We weten dat dit leidt tot meer werkgeluk.’

Ook UWV-medewerkers worden ziek. Hoe scheidt u deze medische beoordelingen en het verstrekken van uitkeringen?
‘We hebben de afdeling Bijzondere Zaken, die alle aanvragen van het eigen personeel in behandeling neemt. Zij werken met een systeem dat goed is afgeschermd. We hebben dit strak geregeld. De afdeling Bijzondere Zaken is in het leven geroepen om de privacy van de eigen personeelsleden te beschermen. Maar ook om de scheiding tussen UWV als werkgever en UWV als uitvoerder van sociale zekerheidswetten te borgen. Zo wordt alle schijn van belangenverstrengeling voorkomen. Het zou immers niet wenselijk zijn als een directe collega jouw dossier gaat beoordelen. De afdeling is een soort UWV in het klein.’

Wat zou u werkgevers willen meegeven om het welzijn van werknemers te vergroten?
‘Zet in op zingeving en creëer ruimte zodat mensen zich blijven ontwikkelen in lijn met de strategie. Het versterken van vakmanschap leidt er ook toe dat mensen met meer autonomie hun werk kunnen doen. Bij UWV gaat dat dan bijvoorbeeld over de persoonlijke benadering en de focus op de menselijke maat in dienstverlening. Daar ben ik trots op.’

Heeft u nog een laatste boodschap aan werkgevers?
‘Ik kan me enorm vinden in de missie van UWV, dat we ernaar moeten streven om iedereen mee te laten doen. Dat raakt de kern van onze samenleving. Ook binnen UWV spannen we ons al jaren in om een diverse en inclusieve organisatie te zijn. Tegelijkertijd ervaren we ook hoe moeilijk het is. Om een voorbeeld te geven: we hebben een medewerker met een visuele beperking. Er zijn verschillende faciliteiten die deze collega kunnen ondersteunen, zodat hij zijn werk kan doen. Maar met veel oudere systemen lukt dat niet. We moeten daar bovenop zitten, omdat we ervan overtuigd zijn dat iedereen mee moet doen. Het vergt continu aandacht. Ik realiseer me tegelijkertijd dat dit best veel van werkgevers vraagt.’ 

Dit interview is gepubliceerd in Management Scope 06 2024.