Theo Gommer: ‘Het nieuwe pensioenstelsel is nog te onpersoonlijk’

Grijze druk
Het aanpakken van het pensioenstelsel was onvermijdelijk. Nederland vergrijst; de beroepsbevolking wordt kleiner, terwijl het aantal gepensioneerden groeit. Dat is vooral een risicoscenario voor bedrijven met een defined benefit-regeling (DB-regeling). Anders dan bij de DC-regeling krijgt de pensioengerechtigde daarbij een pensioenuitkering die in een bepaalde vaste verhouding staat tot het laatst verdiende loon of – iets minder florissant – het gemiddelde loon. Door de toenemende ‘grijze druk’ werd het voor pensioenfondsen van die bedrijven steeds lastiger om te voldoen aan hun pensioenverplichtingen. Zeker met de lage rentestanden van de afgelopen jaren, waardoor de opbrengsten van de pensioenfondsen steeds dreigden achter te blijven bij hun verplichtingen – en de pensioengerechtigde leeftijd (nog) verder dreigde te worden verhoogd, de premies van werkenden omhoog dreigden te gaan, en werkgevers met bijstortingsverplichtingen dreigden te worden opgezadeld. Het verder verdwijnen van eind- en middelloonregelingen hing dus al in de lucht. Omdat we niet meer veertig jaar lang voor dezelfde werkgever werken en er steeds meer zzp’ers komen moest ook de doorsneepremiesystematiek op de schop.
Ook mocht het pensioenstelsel wel transparanter – lees: niet slechts begrijpelijk voor ingewijden – worden. Daarnaast was het hoog tijd voor wat persoonlijker pensioenregelingen, met meer keuzevrijheden voor individuele werknemers, zoals past in een tijd waarin de variatie in arbeidsverhoudingen toeneemt. In gesprek met Stefan Duran van levensverzekeraar elipsLife licht pensioenadvocaat Theo Gommer de nieuwe regeling toe.

Is de Wtp zo veel beter dan de oude regeling?
‘Het glas is halfvol, en liever een halfvol glas dan een leeg glas. De Wtp lost enkele problemen op die al lang bestaan. Zo behoren discussies over de rekenrente die zo belangrijk is om de dekkingsgraad van de pensioenfondsen te bepalen – ook als de beleggingsrendementen van de pensioenfondsen heel goed zijn! – straks tot het verleden. Hetzelfde geldt voor discussies wanneer pensioenfondsen moeten korten op uitkeringen of juist indexeren: binnen een defined contribution-systeem, ofwel DC-systeem, heb je die niet meer.
Ook is de invoering van de Wtp een eerste stap naar verdere verpersoonlijking van het pensioen – ik gebruik liever het woord verpersoonlijking dan het veelgebruikte individualisering, want dat klinkt zo asociaal. Verpersoonlijking in die zin dat iemands pensioen straks sterker afhangt van het rendement van zijn of haar pensioenfonds en levensverwachting en waarbinnen elke deelnemer meer financiële speelruimte krijgt om zijn of haar pensioenuitkering aan te wenden: wie met pensioen gaat mag bijvoorbeeld immers tot 10 procent van het opgebouwde vermogen in één keer opnemen.’

Waarom is het glas dan toch maar halfvol?
‘Aan de andere kant heb ik ook wel kritiek. De Wtp is ook bedoeld om voor alle werkenden een goed pensioen mogelijk te maken, maar daarvoor is het te onpersoonlijk. Waarom niet de pensioendeelnemers meer mogelijkheden bieden met betrekking tot wat er met hun ingelegde premies gebeurt? Zodat ze meer mogelijkheden krijgen te kiezen voor beleggingen met een bepaald risico, bijvoorbeeld? Of de mogelijkheid hun geld in groene en verantwoorde fondsen in te leggen?
Ook andere opties, zoals vervroegd pensioen opnemen voor een hypotheek voor een eigen huis of voor het opnemen van een sabbatical zijn nog niet beschikbaar. In de toekomst hopelijk wel. We moeten na deze transitie verder, op weg naar Wtp 2.0 waarin we veel meer keuzevrijheid hebben met betrekking tot hoe we pensioen opbouwen en het geld aanwenden.’

In de huidige wetgeving loopt de premie voor het pensioen op met de leeftijd van deelnemers. Deze stijgende staffelpremie verdwijnt: in het nieuwe stelsel geldt een leeftijdsonfhankelijke premie. Bestaande deelnemers mogen onder een overgangsregeling de stijgende staffelpremie houden. Hoe denkt u dat werkgevers die al in een DC-omgeving zitten, zullen omgaan met de leeftijdsafhankelijke staffels?
‘Een leeftijdsafhankelijke staffel is zo slecht nog niet. Iemand van 25 jaar hoeft geen 15 of 20 procent premie te betalen, laat staan 25 procent. Dat gaat niet werken. Op die leeftijd wil je een eigen huis kopen, moet je een studieschuld aflossen, wil je vier dagen werken en toch ook nog luxueus leven. Dat past niet bij 25 procent pensioenpremie. Maar goed, de leeftijdsafhankelijke staffel verdwijnt en maakt plaats voor een flat rate. Ik verwacht dat de meeste pensioenfondsen – zeker de pensioenfondsen waarbij veel jongeren zijn aangesloten – zullen kiezen voor een vrij lage verplichte flat rate-premie van misschien 15 procent. Daarnaast kunnen mensen dan bijsparen tot 30 procent, hetzij binnen pensioen, hetzij binnen lijfrente. Een goede ontwikkeling, wat mij betreft, aangezien mensen dan toch een behoorlijke vrijheid hebben om te bepalen wat ze opzijleggen voor hun pensioen. Wie jong is misschien wat minder, wie ouder is of net een bonus heeft gekregen misschien wat meer.
Een flat rate is ook een goede oplossing gezien de Europese verplichting tot gelijke behandeling van werknemers, in tegenstelling tot de staffelregeling. Ik denk dat het voor vereenvoudiging zorgt en daar vaart ook de werkgever wel bij. Het technische pensioenadvies zal verdwijnen, je bent af van veel discussies.’

Onder de Wtp worden de risico’s voor de pensioendeelnemers groter. Verwacht u claims van deelnemers tegen de pensioenfondsen die hun deelnemers ‘invaren’ van de oude naar de nieuwe regeling?
‘Nee. Ik denk dat de meeste werkenden solidair met elkaar zullen zijn en genoegen zullen nemen met een evenwichtige verdeling, in plaats van per se van alles te betwisten via ingewikkelde procedures. Ik betwijfel ook of dit onderwerp zoveel ontvankelijkheid zal krijgen van het Europese Hof. In de rest van Europa zijn mensen nog altijd jaloers op onze grote pensioenpotten en zouden ze hogelijk verbaasd staan als er claims kwamen vanwege afschaffing van defined benefit- ofwel DB-regelingen. Waar maak je je druk over, zou dan de reactie zijn.
Eerder verwacht ik claims over de compensatieregelingen bij pensioenregelingen waarvan de deelnemers overgaan naar een flat rate-regeling, zeker terwijl ze daarvoor een stijgende staffelpremie hadden. Niet alle werknemers zullen tevreden zijn over die compensatie. Wat bijvoorbeeld als een pensioenfonds uitzonderlijk goede beleggingsresultaten behaalt? Moeten de overwinsten dan in een solidariteitsreserve zodat alle deelnemers kunnen profiteren, of moeten ze worden aangewend om een select groepje deelnemers te compenseren? Dit soort vragen zal toch moeten worden getackled. Al verwacht ik ook hier geen massaclaims, al was het maar omdat daarvoor een claimstichting moet worden opgericht en mensen geld moeten inleggen. Dat zie ik ze niet zo snel doen. Het gaat hier niet om woekerpolissen, het zal heel moeilijk zijn mensen te mobiliseren. Een heel gedoe, en dat voor een proces dat jarenlang kan duren en waarvan de mogelijke opbrengsten zeer beperkt zijn.’

Wat kan een werkgever doen om de overgang naar de Wtp voor werknemers aantrekkelijker te maken?
‘In de eerste plaats werknemers aanbieden gebruik te maken van de mogelijkheden die de Wtp biedt om zelf aan pensioenopbouw te doen, zij het met enige standaardisatie. Dus: die lage flat rate én een vast percentage van het loon sparen. Ik denk wel dat daarbij een zekere mate van standaardisatie nodig is, want niet alle werknemers zullen zich uitgebreid verdiepen in hun pensioenplanning. Dat brengt me op het volgende: het belang van een goede financiële begeleiding. Aangezien de pensioenrisico’s worden neergelegd bij de werknemer, doet de werkgever er goed aan aan die begeleiding veel aandacht te besteden. In plaats van nonchalant te zijn en de werknemers het zelf te laten uitzoeken, moeten werkgevers hun werknemers helpen om te gaan met de verantwoordelijkheid die ze onder de Wtp krijgen toebedeeld. Goede voorlichting is daarbij essentieel: dan heeft een werknemer tenminste enig idee waar hij of zij voor kiest, ook al is hij geen financieel expert.
Helaas schort het aan die voorlichting. In de praktijk blijkt dat jongere bedrijven vaak geen aandacht hebben voor de pensioenproblematiek, terwijl in gevestigde bedrijven de communicatie nog steeds wordt bepaald door ouderen die niet goed kunnen omgaan met apps en andere moderne middelen die jongeren kunnen aanspreken.’

Ook de regeling voor het nabestaandenpensioen verandert. Er wordt geen onderscheid meer gemaakt tussen gehuwden en samenwonenden. Het partnerpensioen mag bij overlijden voor de pensioendatum niet meer dan 50 procent van het laatstverdiende loon zijn en is straks dus niet langer afhankelijk van de diensttijd bij de werkgever. Dit partnerpensioen mag bovendien alleen nog worden verzekerd op risicobasis en niet meer op opbouwbasis, en vervalt snel nadat iemand uit dienst treedt of met pensioen gaat. Deze risicopremies voor het nabestaandenpensioen worden betaald door de werkgever, naast de beschikbare premie voor het ouderdomspensioen en partnerpensioen dat ingaat bij overlijden na de pensioendatum. Wat vindt u daarvan?
‘Het gelijktrekken van gehuwden en samenwonenden is alleen maar goed. Die standaardisatie past in een moderne samenleving waarin het verschil tussen gehuwd en ongehuwd samenwonen zo goed als verdwenen is. Dus daar kan vrijwel niemand op tegen zijn, hooguit een christelijke werkgever die het liefste alleen gehuwden een partnerpensioen wil toezeggen. Die zal zich erbij neer moeten leggen dat hij ook niet-gehuwden moet meenemen, of helemaal geen partnerpensioen toezeggen – want dat kan ook. Het partnerpensioen is niet verplicht – dat wordt wel gedacht, maar dat is een misvatting.
Dat het partnerpensioen een pensioen op risicobasis wordt, juich ik ook alleen maar toe. We leven tenslotte in een tweeverdienersmaatschappij. Ik vind het daarom eigenlijk sowieso merkwaardig dat een werkgever nog een partnerpensioen toezegt. Waarom zou een werkgever dat doen? Die partner werkt toch niet ook bij de betreffende werkgever en hij of zij kan zich toch ook zelf beschermen tegen een ongewenste terugval van het inkomen?
Aan de andere kant begrijp ik dat een werkgever sociaal wil zijn en daarom toch een partnerpensioen aanbiedt. Maar als die werknemer naar de buurman gaat omdat hij daar meer kan verdienen, of zzp’er wordt, waarom zou de oude werkgever dan nog moeten meebetalen aan dat partnerpensioen? Natuurlijk is het zuur als je partner komt te overlijden en je krijgt geen partnerpensioen. Maar je hebt dan recht op de Algemene nabestaandenwet ofwel ANW. Bovendien, en dat brengt me weer terug op de constatering dat we in een tweeverdienersmaatschappij leven: je kunt als nabestaande meer gaan werken als het moet. Ook vrouwen die jarenlang huisvrouw zijn geweest: het is niet meer zo dat je als vrouw na je 50e niet meer aan de bak komt als je kinderen het huis uit zijn. De kans is groot dat die vrouw altijd al een parttimebaan had en nu fulltime kan gaan werken.
Ik denk dat veel werkgevers kritisch zullen kijken naar het partnerpensioen. Soms zal het partnerpensioen vanwege de kosten als eerste sneuvelen. Ook zullen werkgevers beducht zijn voor de risico’s dat ze het partnerpensioen moeten voortzetten nadat iemand uit dienst is getreden. Dat geldt met name voor de uitzendbranche, waar de werkgever soms nog enkele maanden verantwoordelijk is voor het partnerpensioen van een voormalige werknemer. Als een werkgever dit risico niet wil lopen, zal hij waarschijnlijk geen partnerpensioen aanbieden. Ook verwacht ik een standaardisatie; veel werkgevers zullen kiezen voor een standaard partnerpensioen van 25 procent. Wil de werknemer meer, dan moet hij daar zelf voor zorgen door bij te verzekeren. Of niet natuurlijk. Ook hier geldt: ik hoop dat werkgevers zullen zorgen voor de juiste voorlichting, zodat werknemers een gefundeerde keuze kunnen maken. Als de keuze aan hen is, moeten ze wel in staat zijn goed te kiezen.’

Tot slot: wat ziet u als grootste uitdagingen voor een vlotte invoering van de Wtp?
‘Het schijnt dat veel pensioenfondsen niet beschikken over juiste data, terwijl het daarmee valt en staat. Pensioenfondsen moeten heel zorgvuldig te werk gaan en hun data op orde krijgen. Een ander veelgenoemd probleem is dat uitvoeringsorganisaties onvoldoende capaciteit zouden hebben voor de hele transitie, met name om IT-systemen op orde te krijgen. Als dat inderdaad zo is, moeten ze hard aan de slag. Ik vind dat er geen enkel excuus is om achter te lopen. Desnoods huren ze IT-specialisten uit Oekraïne in of leiden ze mensen versneld op om hun zaken op orde te krijgen. Werkgevers en werknemers dragen niet voor niets premies via hen af; ze mogen erop vertrouwen dat straks dat uitgestelde loon volgens afspraak wordt uitbetaald.’

Dit interview is gepubliceerd in Management Scope 05 2023.