Daan Kleinloog: ‘Nieuw pensioenstelsel wordt er niet eenvoudiger op’

Wat is uw oordeel over de Wet toekomst pensioenen (Wtp)? Wat vindt u goed aan de nieuwe wet, waar is de plank misgeslagen?
‘Er is lang over gesproken is en er zijn compromissen gesloten, zodat er nu gelukkig iets ligt waar draagvlak voor is. Inmiddels zie je wel dat er op detailniveau zaken zijn die misschien niet allemaal even logisch zijn, maar gelet op de tijdsdruk lijkt er op dit moment geen ruimte om dit nog voor invoering van de wet recht te trekken. Je mag dus verwachten dat er in de toekomst nog wel aanpassingen nodig zullen zijn, en dat er herstelwetgeving zal worden doorgevoerd om de wet verder te optimaliseren.’

Waar zitten de grote weeffouten wat u betreft?
‘Het zit hem denk ik vooral in de details. Wat ik bijvoorbeeld heel gek vind: in het huidige stelsel mag je als je bij je pensioenfonds defined benefit (DB)-aanspraken hebt staan, op pensioendatum ook extra DB-aanspraken inkopen vanuit eventueel opgebouwd defined contribution (DC)-kapitaal. In het nieuwe stelsel mag je geen opgebouwd DC-kapitaal (in een flexibele premieregeling) inkopen in een variabel pensioen inclusief solidariteitsreserve in een solidaire premieregeling op de pensioendatum. Terwijl ik denk dat in de praktijk deze wens wel gaat voorkomen. Dat er bijvoorbeeld sprake is van een solidaire basisregeling, met een flexibele excedentregeling (een aanvullende pensioenregeling voor deelnemers die meer verdienen dan het vastgestelde maximumsalaris, red.). Wat is er nou tegen dat die flexibele excedentregeling op het moment van het pensioneren dan op vrijwillige basis ook onderdeel wordt van het solidaire geheel?’

Dat is allemaal wel erg technisch... Kunt u uitleggen wat het verschil is tussen die flexibele en solidaire regeling en wat dat betekent voor de werkgevers en de deelnemers?
‘Bij een solidaire premieregeling is er één leeftijdsafhankelijk beleggingsbeleid en delen de werknemers de risico’s. Er zijn minder individuele keuzemogelijkheden, maar er zijn meer mogelijkheden om het pensioen stabiel te houden. Bij een flexibele premieregeling staat het individu meer centraal: de individuele werknemer heeft meer keuzevrijheid ten aanzien van het beleggingsrisico en kan zelf bepalen hoeveel zekerheid hij of zij wil hebben over de hoogte van het pensioenbedrag. Daar staat tegenover dat er in de flexibele premieregeling minder risico’s met elkaar gedeeld kunnen worden, waardoor er minder mogelijkheden zijn om het pensioen stabiel te houden.’

Denkt u dat met de invoering van de Wtp ook alle beoogde doelstellingen dichterbij komen?
‘Een van de doelstellingen was dat het pensioenstelsel transparanter en eenvoudiger moest worden. Het is nog steeds ingewikkeld, dus dat doel lijkt niet dichterbij gekomen. Ik merk dat veel werkgevers het ingewikkeld vinden, dat het ze veel tijd kost te doorgronden hoe die regelingen in elkaar zitten en welke regeling het beste bij hen past. Vervolgens moeten ze dan ook nog de OR of andere vertegenwoordigers van de werknemers mee zien te krijgen. Ook daar gaat veel tijd in zitten.’

Een andere doelstelling van de wet is om minder afhankelijk te worden van de rekenrente. Doordat die zo laag was, dreigde het stelsel onbetaalbaar te worden. Wordt het nieuwe stelsel zoveel robuuster?
‘Het is niet zozeer robuuster, het is gewoon anders. Het is straks mogelijk de rekenrente naast je neer te leggen, of je nu werkt met een flexibele of met een solidaire regeling. Je kunt dan met een projectierendement werken dat hoger ligt dan de risicovrije rekenrente. Het projectierendement bepaalt hoe snel je de pensioenpot leeg mag trekken. Een hoger projectierendement betekent dat de deelnemers meer risico gaan lopen en dat hun uitkering op termijn lager kan uitvallen dan verwacht. Met een hoger projectierendement ben je uiteindelijk niet beter af, want er komt niet meer of minder geld in het pensioenpotje. Alleen de verdeelsleutel, die bepaalt wanneer hoeveel pensioen wordt uitgekeerd, is anders. Als het projectierendement hoger ligt, zal de pensioendeelnemer aan het begin van zijn pensionering een hogere uitkering krijgen en aan het einde een lagere uitkering. Ik merk in de praktijk dat veel partijen toch de voorkeur geven aan die risicovrije rekenrente. Begrijpelijk: ze willen hun werknemers ter wille zijn. Veel mensen willen als een pensioenuitkering ingaat nu eenmaal weten waar ze aan toe zijn. Niet altijd terecht, maar mensen zijn nu eenmaal van nature behept met verliesaversie – ze hebben liever de zekerheid dat de uitkering straks niet omlaaggaat dan dat deze misschien stijgt en liever een pensioen dat in de loop van de jaren gelijk blijft dan dat het aan het begin wat hoger is en later terugloopt. Al is er wel een sterk verschil tussen mensen met een hoog en mensen met een laag inkomen. Mensen met een hoger inkomen hebben vaak juist het liefst aan het begin wat meer te besteden, en vinden het niet erg dat het daarna wat minder wordt – ze kunnen het toch wel lijden en ze gaan ervan uit dat ze op hogere leeftijd minder gezond zullen zijn en dus minder zullen besteden. Mensen met een lager inkomen willen juist behouden wat ze hebben als hun pensioen ingaat. Dit maakt het allemaal heel moeilijk om één projectierendement te kiezen voor de hele populatie. Vandaar ook dat veel fondsen voorzichtig aan doen en toch die risicovrije rekenrente hanteren. En dan daarnaast misschien zogenaamde hoog-laagconstructies aanbieden aan individuele werknemers, zodat die als ze willen kunnen kiezen voor een hoog pensioen in bijvoorbeeld de eerste tien jaar en een wat lager pensioen in de jaren die daarop volgen.’

Betekent dat niet dat de uitvoeringsproblematiek exponentieel toeneemt? Je zult al die varianten maar moeten faciliteren.
‘Inderdaad. Al is het wel zo dat binnen de solidaire premieregelingen het projectierendement op collectief niveau wordt gemaakt en voor alle deelnemers geldt. Binnen een flexibele premieregeling kunnen mensen zelf kiezen wat dat projectierendement wordt en dat is in de uitvoering veel ingewikkelder. Niet alleen bij de pensioenuitvoerder overigens. Een flexibele premieregeling met veel keuzemogelijkheden betekent ook extra druk op de HR-afdelingen van bedrijven. Er is nu eenmaal meer keuzebegeleiding nodig en vragen kunnen ook bij HR-medewerkers terechtkomen. De werkgever kan dat meewegen in zijn keuze voor een solidaire of een flexibele regeling en zich in de eerste plaats afvragen wat het beste past bij het profiel van medewerkers en hun opleidingsniveau, hun inkomensniveau, het type werk en hun affiniteit met persoonlijke financiële planning. Willen medewerkers gewoon dat alles geregeld is en dat ze er niet naar om hoeven te kijken zoals bij de solidaire regeling? Of willen ze juist graag zelf aan de knoppen zitten, zoals bij een flexibele regeling? Daarnaast moet de werkgever kijken wat het best past bij zijn eigen organisatie: in hoeverre kan die medewerkers begeleiden op pensioengebied?
Wel is het binnen een solidaire premieregeling mogelijk te kiezen voor een collectieve uitkeringsfase, waarbij alle gepensioneerden met dezelfde verhoging of verlaging van hun pensioen te maken krijgen. Dat maakt het heel wat makkelijker om mensen uit te leggen waarom hun uitkering fluctueert, aangezien je dan alle betrokkenen één en dezelfde verklaring geeft en niet iedereen apart hoeft voor te lichten. De nadruk komt dan ook te liggen op de fluctuaties in de uitkering en minder op het kapitaal – dus op wat er in het pensioenpotje zit. Dat kan de wijdverbreide maar misplaatste angst tegengaan dat dit potje leeg zal raken. Ik verwacht dat bijna alle pensioenfondsen die kiezen voor de solidaire premieregeling ook de collectieve uitkeringsfase zullen willen.’

Wat verandert er dan nog als veel pensioenfondsen zullen kiezen voor een risicovrije rekenrente en een collectieve uitkeringsfase? Wat lost de Wtp op dat niet geregeld is in de huidige Pensioenwet met het Financieel Toetsingskader (FTK), waarin de wettelijke financiële eisen aan pensioenfondsen zijn vastgelegd?
‘Pensioenfondsen hoeven minder buffers aan te houden en kunnen meer risico’s lopen om meer aan pensioen uit te keren. Pensioenfondsen zijn straks wettelijk niet meer verplicht om zulke grote financiële buffers aan te houden. In het huidige stelsel bedragen die vereiste buffers tussen de 15 en 25 procent van het balanstotaal, afhankelijk van het beleggingsrisico dat een fonds neemt.
In het nieuwe stelsel kunnen ze volstaan met een buffer van 5 tot 7,5 procent, als er alleen een beroep hoeft te worden gedaan op die buffer als zich een daling van de uitkeringen voordoet. Er is onder het nieuwe regime dus meer ruimte om risicovoller te beleggen en er kan meer geld naar de uitkeringen. Al worden de aanspraken die deelnemers kunnen maken op hun pensioen wel zachter.’

Heeft u de oude en nieuwe regelingen onder de loep gelegd om te kijken hoe groot de compensatieruimte is voor deelnemers bij fondsen die invaren in het nieuwe stelsel?
‘Ja, en dat is een vrij ingewikkeld vraagstuk. Je kunt natuurlijk berekenen wat iemand aan pensioen heeft opgebouwd en wat hij per jaar krijgt toegevoegd in de huidige situatie. Straks gaan vooral oudere werknemers, vanaf een jaar of 45, erop achteruit als een pensioenfonds invaart en gaat voldoen aan de nieuwe regeling. Ook dat kun je allemaal in geld uitdrukken. Alleen heeft het nieuwe stelsel evengoed voordelen, óók voor die oudere werknemer. Want die buffer die het pensioenfonds straks niet meer hoeft aan te houden, komt ook hem of haar ten goede; ook de oudere werknemer heeft er profijt van om in te varen in het nieuwe stelsel. Die voordelen zou je dan mogen salderen met de nadelen. Dat zijn complexe berekeningen.
Iets anders ligt het bij werkgevers met een leeftijdsafhankelijke premiestaffel in een DC-regeling, of die niet invaren: die kunnen geen buffer uitdelen. In de praktijk zien we dat veel van de werkgevers met een DC-regeling de huidige leeftijdsoplopende staffel handhaven. Ze hoeven dan geen aparte compensatieregeling op te tuigen, maar kunnen hun werknemers dan toch compenseren met de oplopende premies – want natuurlijk is dat ook een manier van compenseren, aangezien er meer wordt uitbetaald naarmate mensen ouder worden.’

Waar hangt de keuze ‘wel of niet invaren’ dan vanaf? Hoe bepaal je als werkgever of als cfo wat het beste is?
‘Het is een vereiste om in te varen om het vermogen van het pensioenfonds te mogen gebruiken om de afschaffing van de doorsneesystematiek te financieren. Dus als je niet invaart, dan moet je nog steeds de afschaffing van je doorsneesystematiek adequaat compenseren, maar dat moet je dan doen vanuit de premies die je betaalt. De kosten gaan dan flink omhoog óf de pensioenopbouw omlaag.
De pensioenlasten kunnen dan dus flink omhooggaan, al kun je de kosten wel over tien jaar uitsmeren. Je zou zomaar uit kunnen komen op een kostenstijging van 5 tot 10 procent, heb ik eens berekend. Niet invaren is zoals gezegd indirect ook kostbaar. Het brengt bovendien allerlei extra administratieve lasten met zich mee, aangezien je dan deels alles nog volgens de oude regeling doet en deels volgens de nieuwe regeling. Al met al zou ik een werkgever in de meeste gevallen adviseren om wel in te varen.’

Dit interview is gepubliceerd in Management Scope 05 2023.