Houd de fakkel van diversiteit en inclusiviteit brandend

Houd de fakkel van diversiteit en inclusiviteit brandend

09-09-2019 Auteur: Adnan Basaran | Beeld: Gregor Servais |

Een jaar of tien geleden schreef psychologe Martine Delfos een boek met de titel ‘Verschil mag er zijn’. Een interessant werk waarin zij onder meer de schoonheid van verschillen in geslachtstypen beschrijft, de betekenis van de evolutie en de emotionele verschillen tussen mannen en vrouwen rondom angst en agressie. 


Vanuit het perspectief van een leeuw zien alle mensen er hetzelfde uit. Voor onszelf zijn de onderlinge verschillen enorm groot en betekenisvol. Vooral de verschillen tussen mannen en vrouwen houden ons bezig, maar in deze polariserende tijden zijn ook culturele verschillen in toenemende mate een (wit)heet hangijzer.


In mijn werk als adviseur/executive searcher met een focus op vrouwelijk en bicultureel talent heb ik de afgelopen 20 jaar gesproken met uiterst diverse mensen met allerlei culturele achtergronden. Mijn ervaring is dat als je echt verbinding wilt maken, verschil er juist niet mag zijn. Het maakt mij niet uit of er een vrouw, Turk, Marokkaan, Chinees of wie dan ook tegenover mij zit. Ik oordeel niet en doe geen aannames op basis van afkomst, uiterlijk, gender of welke kwalificatie of kwaliteit dan ook. Ja, we verschillen. En nee, dat doet er niet toe – tenminste niet als je op zoek bent naar echte verbinding.


Vaak hoor ik dat autochtone managers het ingewikkeld vinden om een allochtone collega te benaderen. Ze vinden het lastig de juiste woorden te kiezen, zijn bang om kwetsend over te komen en achteraf weggezet te worden als bevooroordeeld, of erger nog: als ‘racist’. Nu ben ik de eerste om toe te geven dat ‘multiculturele communicatie’ op de werkvloer problematisch kan zijn – zeker als er sprake is van prestatiedruk. Die problemen worden echter aan beide kanten ervaren: medewerkers met een biculturele achtergrond lopen namelijk vaak op eieren om maar niet ‘buiten het kader’ te vallen.


Inclusie start bij jezelf en groeit, als het goed is, vanuit het team door verder de organisatie in
Om die reden ben ik bepaald geen voorstander van de diversiteitstrainingen die veel organisaties aanbieden. Die maken de zaak namelijk alleen nog maar gecompliceerder. Ze vergroten de vooroordelen eerder dan ze weg te nemen (juist door ze zo specifiek te benoemen) en zorgen er doorgaans voor dat collega’s met een biculturele achtergrond zich nog voorzichtiger gaan opstellen dan ze al deden. Hetzelfde geldt voor de zogenaamde unconscious bias-trainingen: het vooroordeel wordt vergroot in plaats van weggenomen.

> Lees ook: Waarom diversiteitstrainingen niet werken


Er is niets wetenschappelijks aan het voeren van een gesprek met een collega of aan het begeleiden van een dialoog met een team. Het is juist heel simpel.
Neem de tijd om met elkaar te praten, zowel een-op-een als in teamverband. Maak er een gewoonte van om zonder een specifiek doel, samen met het team en in alle gelijkwaardigheid, een gesprek te voeren over issues die er spelen. Inclusie start bij jezelf en groeit, als het goed is, vanuit het team door verder de organisatie in. Uiteindelijk geldt inclusie voor iedereen.


De mentale brandstof voor deze blog vormde de recente HJ Schoo-lezing van minister Hoekstra. Die riep bij mij bepaald gemengde gevoelens op. Ben ik dan zo naïef om over inclusie en meer sociale cohesie te schrijven, terwijl politici maar blijven roepen dat ‘de Nederlandse identiteit in gevaar is’ en pleiten voor een strenger integratie- en immigratiebeleid? Voor mij was die HJ Schoo-lezing vooral een gemiste kans. Want waar Hoekstra de gelegenheid te baat had kunnen nemen om een inclusieve boodschap te brengen en te pleiten voor meer cohesie in de samenleving, nam hij het stukgeslagen polariserende zweepje over van andere (populistische) politici en probeert daar zichzelf mee te profileren.


Het voorbeeld dat hij gebruikte om de mislukte integratie van migranten te illustreren, is inmiddels zo uitgekauwd dat het geen effect meer heeft en eerder wat pathetisch overkomt. Ja, er zijn nog steeds eerste generatie migranten die slecht of geen Nederlands spreken. Maar wat heeft de Nederlandse regering in de jaren ’60 van de vorige eeuw gedaan om hen te helpen integreren? Ze zijn hierheen gehaald met maar één doel: Nederland weer helpen opbouwen. En hun kinderen en kleinkinderen, die nu hoger opgeleid zijn en de maatschappelijke ladder beklimmen, werken ook keihard om Nederland groot te houden. De polariseerde woorden van Hoekstra en andere politici zijn vernederend en hebben een averechts effect op de businesscase van Nederland.


Hoe kun je als politicus verlangen naar een coherente samenleving als je boodschap polariserend is? Hoekstra weet dondersgoed dat de koloniale koek op is en dat het tijd is voor Nederland om nieuwe verdienmodellen te vinden voor de toekomst. En daar past een nieuwe houding bij. Eén van creativiteit, van het ten volle benutten van alle ideeën en talenten ongeacht gender, nationaliteit, religie, culturele achtergrond enzovoort. Van investeringen in onderwijs en technologie die iedereen ten goede komen, niet alleen de white priveliged. En van een inclusieve overheid en een inclusief onderwijs en bedrijfsleven, waar iedereen op zijn of haar waarde geschat wordt en naar talent en kracht kan bijdragen. Een oud Chinees gezegde luidt: ‘Wie de fakkel brandend houdt, zal beloond worden’. Reden te meer om de fakkel van diversiteit en inclusiviteit brandend te houden!

Tekst door Adnan Basaran, founder van The Inclusion Partners

Adnan  Basaran

Tekst door: Adnan Basaran

  • > Oprichter The Inclusion Partners

Management Scope Rankings

Bekijk hier alle rankings die Management Scope jaarlijks samenstelt.

Meer opinie

scopist_posts/originals/Column-Karssing10v.jpg

Geef elkaar vaker complimenten

Eindelijk. Na enkele honderden jaren wachten zijn de twee meesterwerken van de Schotse auteur Adam Smith vertaald. Dit voorjaar kreeg De welvaart van landen (1776) veel aandacht. Terecht. De vader van de moderne economie maakt in dit boek helder hoe de commerciële samenleving armoede bestrijdt en vrijheid vergroot. Als goede vriend van het kapitalisme – hoewel hij dat woord zelf niet gebruikt – telt hij de zegeningen en is hij tegelijkertijd zeer kritisch op de uitwassen. 

lees artikel
scopist_posts/originals/Toezicht-dode-hoek10v.jpg

Voorkom toezicht met een dode hoek

Commissarissen hebben te weinig zicht op cultuur, gedrag en reputatie. Die ‘dode hoek’ heeft al tot heel wat ongelukken geleid. Tijd voor 21e-eeuws toezicht: vanuit de purpose van de organisatie en met oog voor samenleving, stakeholderbelangen en soft controls, aldus Marleen Janssen Groesbeek, Marlies de Ruyter de Wildt en Caroline Zegers.

lees artikel
scopist_posts/originals/Datagebruik10v.jpg

Laat dataverbruik niet uitgroeien tot doemscenario

Het digitale dataverkeer leidt tot een verdubbeling van het wereldwijde energieverbruik. Niet in elke boardroom zijn het snel groeiende dataverbruik en de gevolgen voor het energieverbruik top of mind. Dat zou het wel moeten zijn, stellen ING sectorbankier Dirk Visser en -econoom Ferdinand Nijboer. Bedrijven kunnen de milieu-impact binnen de perken houden door kritisch naar hun ICT-activiteiten te kijken.

lees artikel
Management Scope

Geïntereseerd in Management Scope?

Maak kennis met het magazine via een proefabonnement: 3 edities voor €18,- of 6 edities voor €36,-

Vraag een proefabonnement aan
facebook