Patrick van Hees: ‘Werkgeluk betekent het verschil tussen sleur en enthousiasme’

Wel als Patrick van Hees er is, grondlegger van het CHAP Happiness Institute. Die naam zegt niet iedereen iets, maar zijn bijnaam van geluksprofessor des te meer, naar de titel van zijn gelijknamige boek waarmee Van Hees 15 jaar geleden debuteerde als schrijver. Sindsdien is hij de erkende autoriteit op het gebied van geluksbevordering, vooral bij organisaties. Op 13 juni spreekt hij op de elipsLife Summit 2024 – we care about your well-being; een jaarlijks evenement van elipsLife dat dit jaar in het teken staat van het welbevinden binnen organisaties. Van Hees zal zijn gehoor meenemen in de geheimen van geluksbeleving bij medewerkers en de vraag waarom werkgevers daar iets mee moeten.
Voorafgaand aan dit evenement interviewt Stefan Duran de geluksprofessor, om alvast een tipje van de sluier op te lichten. Duran is head business development Benelux van elipsLife, de internationale verzekeraar. Zijn eerste vraag aan Van Hees is of het onderwerp geluk niet veel te soft is in het harde zakenleven.

Hoe kun je geluk op zo’n manier vertalen in bedrijfsresultaten dat een cfo overtuigd raakt van de wetenschappelijke onderbouwing van well-being?
‘De waarde van geluk is goed te onderbouwen. Wetenschappelijk is te verklaren waarom de ene persoon gelukkiger is dan de andere, zelfs als ze even oud zijn, dezelfde opleiding hebben gevolgd en hetzelfde inkomen genieten. Geluk meten we door mensen te vragen over hun rationele omstandigheden, zoals financiën, woonomgeving, werk en gezondheid. De tweede factor die we in kaart brengen is het gevoel. Die factor is niet rationeel, maar als je mensen er zelf naar vraagt is de correlatie tussen deze twee zaken 93, zo blijkt uit onderzoek. Er is dus een sterke samenhang tussen hoe je je voelt en de tevredenheid over je leven.’

Waarom zouden bedrijven het geluk van hun medewerkers willen verbeteren?
‘Omdat gelukkige medewerkers productiever en creatiever zijn. Ze hebben meer veerkracht, vallen minder vaak uit en wisselen minder snel van baan. En als ze overstappen, dan kiezen ze eerder voor een werkgever die investeert in geluk. Geluk staat bovenaan ieders wensenlijstje, in alle leeftijdsgroepen en culturen. Werkgevers die daar een bijdrage aan leveren, hebben daar baat bij.’

Is dat voordeel financieel te berekenen voor de kritische cfo?
‘Bij een organisatie met 4.000 medewerkers waar veel jonge mensen uitvielen door burn-outs, hebben we iedereen tot 35 jaar een coachingsgesprek aangeboden. Elke deelnemer die daar gebruik van maakte, kreeg een  individueel CHAP-geluksrapport, dat inzicht geeft in je geluk en de groeimogelijkheden. Wie de behoefte voelde, kreeg extra gesprekken. Van de ongeveer 1.000 medewerkers die ervoor in aanmerking kwamen, waren er ruim 100 die in gesprek gingen. Daarvan kozen tientallen voor een vervolggesprek. Dat is een manier om mentale aandoeningen tijdig op te sporen en in te grijpen voordat ze steeds ernstiger worden en leiden tot uitval door bijvoorbeeld burn-out. Als je bedenkt dat een burn-out gemiddeld ruim 72.000 euro kost, dan kun je als cfo uitrekenen wat het financiële voordeel is als je die schade beperkt door te investeren in geluk en zorgt dat collega’s beter in hun vel zitten.’

Hoe kan geluk bij medewerkers worden aangetoond?
‘Er is veel onderzoek gedaan naar de meetbaarheid van geluk, zoals met een fMRI-scan kijken naar de hersenactiviteit die geassocieerd wordt met geluk. Ook is geprobeerd om geluk te achterhalen via peers: vragen aan collega’s en gezinsleden. De uitkomsten lijken allemaal vrij sterk overeen te komen. De manier waarop wij geluk meten is via zelfassessments, vragen aan de mensen zelf. Zij zijn de enigen die kunnen zeggen of ze gelukkig zijn. We vragen ze naar hun geluksbeleving over de afgelopen maand, want dan hangt het niet af van één moment. Ook kunnen mensen zich die periode nog goed herinneren. Meet je langer dan een maand, dan kunnen mensen hun geluksgevoel vaak niet meer goed reproduceren.’

Geven mensen een betrouwbare indruk van hun eigen geluk?
‘Wat goed werkt, is een speciale vragenlijst waarmee je mensen bevraagt over geluk. Daar gaan ze echt niet over liegen, daar is geen aanleiding voor. Voor bedrijven houden we een nulmeting, met behulp van de Chap Cambridge Happiness Profiler, waarmee we voor iedereen een gepersonaliseerd geluksrapport opstellen. Zo geven we iedereen inzicht in het eigen geluk. Daarna kunnen we aan effectmeting doen.’

Welke impact heeft werk op geluk?
‘Het lijkt paradoxaal: mensen die werken zijn tijdens het werk gemiddeld zeven procent minder gelukkig dan wanneer ze niet werken. Werk geeft stress, je hebt er minder autonomie door, want je kunt minder zelf bepalen wat je doet. Maar werk levert overall juist ook een bijdrage aan geluk. Werk geeft je bijvoorbeeld meer kans om in een prettige flow te raken waarin handelingen en gedachten in elkaar overvloeien. Dan verandert je gevoel van tijd en je krijgt een voldaan gevoel. Werk biedt ook uitdaging, betekenis, sociale contacten en ontplooiing. En natuurlijk salaris, dat financiële zorgen kan wegnemen of andere mogelijkheden opent. Dus mensen die werken zijn per saldo een stuk gelukkiger dan werklozen.’

Op welke manier proberen werkgevers geluk te stimuleren?
‘Werkgevers die willen investeren in geluk proberen het werkplezier of de vitaliteit te verbeteren, omstandigheden waar ze invloed op hebben. Maar dat gaat vaak niet verder dan de werkomgeving, meestal met generieke maatregelen die relatief weinig verandering teweegbrengen. Een vitaliteitsweek waar veel werknemers aan meedoen, brengt vaak alleen degenen in beweging die al vitaal zijn.’

Hoe kunnen werkgevers hun medewerkers wel gelukkiger maken?
‘Door mensen inzicht te geven in het eigen geluksprofiel, en ook rekening te houden met privéomstandigheden, want werkgeluk en privégeluk gaan hand in hand. De mate waarin je privé gelukkig bent, is de grootste voorspeller van productiviteit op het werk. Dus kijk niet naar werknemers als productiemiddel, maar als mens in de hele breedte. Vergeet ook niet dat omstandigheden gemiddeld genomen slechts 15 procent van de verschillen in geluk tussen mensen verklaren. De grootste bijdragen aan geluk zitten in je gedrag en je gedachten. Daar moet je mensen dus bewust van maken, en ze helpen om gedrag en gedachten te ontwikkelen die de kans op geluk vergroten.
Gebeurtenissen in het privéleven kunnen natuurlijk in individuele gevallen wel veel impact hebben op geluk, zoals ziekte of een overlijden in de familie. Als je mensen vraagt welke gebeurtenissen invloed hebben op hun geluk, noemen ze dat soort zaken. Zelden verwijzen ze naar gebeurtenissen op het werk. Daarom is het belangrijk om er als werkgever en collega te zijn voor collega’s op belangrijke momenten in de privésfeer.’

Waarom leidt verbetering van werkomstandigheden tot zo’n bescheiden verbetering van het geluk?
‘Omdat omstandigheden, zeker op de lange termijn, sowieso weinig van de verschillen in geluk verklaren. Daarnaast wennen we aan veel omstandigheden.’

Is overprikkeling een gevaar voor ons geluksgevoel?
‘Ons brein staat altijd aan, is voortdurend op zoek naar prikkels, en scant op gevaar. Mensen zijn van nature op hun qui-vive. Als we rust nemen, dan scannen onze hersenen nog steeds de omgeving, op zoek naar bedreigingen en zaken die afwijken. Tegenwoordig komt daar nog bij dat we steeds afgeleid worden door prikkels, zoals een melding op onze telefoon. We maken veel gebruik van (social) media en hebben een hoog levenstempo. Het risico is inderdaad dat we overprikkeld raken. Dit is van grote invloed op de manier waarop we geluk beleven. Veel mensen voelen zich opgejaagd, en ik zeg altijd maar: een onrustig hoofd is doorgaans een ongelukkig hoofd. Je kunt daar zelf iets aan doen. Staar je niet blind op de omstandigheden, maar kijk hoe je je eigen gedrag en denkpatronen kunt aanpassen.’

Hoe sterk werkt dit mentale aspect door op het werk?
‘Er is een sterke relatie. Bij mensen die ongelukkig zijn en ook een lichamelijke aandoening hebben, duurt het bijvoorbeeld aanzienlijk langer voordat ze hersteld zijn.’

Hoe valt die toename van mentale aandoeningen te verklaren?
‘Er zijn steeds meer prikkels waardoor we moeilijker tot rust komen. Thuis vergaderen, nog even een podcast luisteren, continu multitasken: onze hersenen staan de hele dag aan. Het risico van social media is dat je hersenen steeds minder rust krijgen. Daarnaast tonen alle algemene nieuwsmedia over het algemeen slecht nieuws: oorlogen, rampen, ongelukken. Die overprikkeling leidt ertoe dat je uiteindelijk minder kunt verwerken, en dat je rempedaal om je lichaam tot rust te brengen niet meer zo goed werkt. Daarnaast is psychologische hulp veel normaler geworden, dat is natuurlijk een goede ontwikkeling. Maar het schiet soms ook door. Mentaal ongemak zoals liefdesverdriet was vroeger een kwestie van uithuilen en doorgaan. Tegenwoordig gaan sommigen daarvoor naar de psycholoog, terwijl die daar eigenlijk niet voor bedoeld is.’

Hoe kunnen we de groei van mentale aandoeningen keren?
‘Door te benadrukken dat geluk niet gaat om een perfect leven, maar om het vermogen om optimaal te functioneren, gegeven de omstandigheden. Stimuleer sociale contacten, zet je oplaadpunten hoger op de agenda, laat mensen hun sterktes benutten. Een simpel advies kan soms al zijn om de telefoon af en toe uit te schakelen. Werkgevers adviseren mensen om af en toe een pauze te nemen, maar die tijd gebruiken ze vaak om met hun telefoon bezig te zijn, waardoor ze geprikkeld blijven. Beter is het om in beweging te komen, want dat helpt om het denken uit te zetten en je werkgeheugen leeg te maken. Ga er even uit.’

Worden mensen die in beweging komen gelukkiger?
‘Onderzoek suggereert dat bewegen ook bijdraagt aan geluk. Het verbetert je stemming, geeft voldoening, geeft kans op flow-ervaringen. Dat hoeft niet per se sport te zijn, het kan ook gaan om tuinieren, zwemmen of dansen. Vooral je gedrag en je gedachten hebben invloed op geluk. Samen lachen doet uiteindelijk meer voor je geluk dan een boot van zes miljoen. Staar je niet blind op de omstandigheden, want die hoeven niet perfect te zijn om je gelukkig te voelen.’

Worden mensen gelukkig van thuiswerk, of juist niet?
‘Het is een trend dat mensen weer naar kantoor komen. De flexibiliteit en autonomie om thuis te kunnen werken is voor veel mensen wel een pluspunt, qua geluk. Het effect van ‘in real life’ dingen delen met elkaar wordt echter onderschat. Mensen voelen zich namelijk doorgaans gelukkiger als ze fysiek met anderen zijn. En in gezelschap lachen we 30 keer vaker dan wanneer we alleen zijn. Op kantoor hoor je ook de informele en sociale dingen en heb je vaak meer lol, meer dan via online sessies. Het geeft je ook het gevoel dat je ergens bij hoort. De optimale balans tussen thuis- en kantoorwerk verschilt natuurlijk per persoon, maar het is begrijpelijk dat veel werkgevers inmiddels thuiswerken maximeren.’

Maakt het soort bedrijf uit voor het geluk op de werkvloer?
‘Het contact met je collega’s en bovenal je leidinggevende is belangrijk. Het is een fascinerend gegeven dat ziekteverzuim in grote bedrijven groter is dan in kleine bedrijven. In grote organisaties voelen mensen zich vaker een nummer, niemand vraagt hoe je vakantie was, men kent de naam van je partner en kinderen niet, je interesses, eigenaardigheden en leuke kanten. Zeker organisaties met flexplekken, want wie is daar nog je collega? Het is een open deur, maar persoonlijke aandacht is essentieel voor geluk. Stuur een kaartje als je medewerker ziek is, deel een compliment uit, onthoud zaken die mensen je vertellen over privézaken en kom er later op terug.’

De kunst is dus om inzicht te krijgen in wat voor elke medewerker belangrijk is?
‘Precies, persoonsgerichte aandacht geeft medewerkers een gevoel van grip op hun eigen geluk. Dat werkt beter dan een one-size-fits-all-aanpak. Vergelijk het maar met een financieel adviseur die voor iedereen een persoonlijk financieel plan opstelt. Zo werkt het ook met het stimuleren van geluk.’

In welke mate kun je als werkgever je medewerkers gelukkiger maken?
‘Als je mensen goed begeleidt, kunnen ze 21 procent gelukkiger worden, zien wij in de praktijk. Vertaal je dat in een schaal van tien punten, dan kun je de geluksbeleving vergroten van 6,5 naar 7,9. Dit kan voor medewerkers het verschil betekenen tussen sleur en enthousiasme. Bijkomend voordeel is niet het percentage of de punten, maar het bespreekbaar maken van wat voor iemand persoonlijk bijdraagt aan meer geluk. Dat is waardoor de waardering voor een werkgever verbetert. Een medewerker krijgt het gevoel te worden gezien als mens en wordt gefaciliteerd om optimaal tot bloei te komen, gegeven de omstandigheden.’

Het stimuleren van geluk hangt dus in hoge mate samen met leiderschap?
‘Absoluut. Het gaat dan om leiders die zorgen voor zowel autonomie als verbinding om zo de mensen in staat te stellen om tot bloei te komen. Als mensen gelukkig zijn, zijn ze productiever, socialer, gaat het werk ze makkelijk af en zijn ze beter bestand tegen een burn-out. Hoe meer talenten je tot bloei brengt, hoe productiever mensen worden en hoe beter ze tegen een stootje kunnen. En de hele sfeer neemt ook toe, dat is toch geweldig?’