Susanne Stolte: op basis van ervaring
U herinnert zich vast nog wel de bestuursvoorzitter van die grote bank, die toen overnameprooi werd. Misschien herinnert u zich ook nog zijn suggestie omtrent degene die leiding moest gaan geven aan de Nederlandse restanten van die bank.
Ja, inderdaad hij stelde zichzelf voor als de kandidaat bij uitstek. Immers, er was inzake die bank “niemand in Nederland met zoveel ervaring en kennis als ik.”
Sedert 1903
Die suggestie viel toen niet overal in goede aarde. En dat is gek. Want wie via internet een beetje rondneust in HR-land, ziet dat ERVARING toch een doorslaggevend begrip is. HR-managers willen ervaren kandidaten. Logisch, want als er iets nodig is om met succes een functie te vervullen, dan is het wel ervaring. Kijk maar naar de klinkende namen in het bedrijfsleven. Steve Jobs’ grootvader had al een winkel in typemachines en rekenmachines. Ja, gelegen aan Apple Street. Sergey Brin en Larry Page werkten jarenlang als bibliothecaris voordat zij met Google begonnen. En Pierre Omidyar begon pas met eBay nadat hij het Californisch staatsexamen Veilinghuis Management had behaald.
Virgin
En zo kunnen we nog wel even doorgaan met verzinsels over ervaring. Dit is geen verzinsel: toen Richard Branson begon met het verkopen van LP’s was er een naam nodig voor het bedrijf. Een medewerker stelde Virgin voor. Want als het ging om zakendoen had helemaal niemand in het bedrijf enige ervaring. Inmiddels staat de naam Virgin op pakweg 400 ondernemingen in het zakenimperium van Branson. Gebrek aan ervaring is dus niet per definitie een belemmering voor succes. En aanwezigheid van ervaring vormt geen garantie voor succes. Toch zal in HR-land ervaring een criterium blijven waar HR-managers graag aan vasthouden. Want ervaring is feitelijk. En talent is vermoedelijk.
Dubieuze dame
In de rapportages hanteert de manager liever feiten dan vermoedens. Zoekt een bedrijf een CEO of een commissaris, dan wordt vaak eenzelfde lijn gevolgd: volop ontzag voor ervaring. Eigenlijk is ervaring een oude dame die men eert zonder zich af te vragen of haar verleden misschien dubieus geweest is.* Ik ben ervoor om de oude dame met minder schroom tegemoet te treden. Meer vragen naar de inhoudelijk bewezen ervaring; meer kijken of deze opweegt tegen de bewezen talenten van andere kandidaten. Onderschat niet de kwaliteiten van een jonge commissaris, waaronder zijn/haar niet zelden betere aansluiting op de samenleving en de markt. In de afweging tussen ervaring en de overige verworvenheden lijkt ervaring de veilige keuze te zijn. Lijkt, want bij getalenteerde mensen met beperkte ervaring is de kans op succes in hun werk even groot als bij ervaren mensen. Dat is althans mijn conclusie op basis van jarenlange... ervaring.
Susanne Stolte is voorzitter van de Nederlandse vereniging van Commissarissen en Directeuren (NCD)
*met dank aan Carmen Sylva
Lees ook:
> Interview met NCD-voorzitter Susanne Stolte
> Susanne Stolte: minimum aantal commissariaten
> Traject naar de top
> 'Vrouwen en allochtonen komen makkelijker binnen dan jonkies’
> Rondetafelgesprek over Talent Management