Aanbevelingen voor een robuuste arbeidsmarkt

1. Zoek de balans tussen de buiten- en binnenkant van werken
De aanpak van ‘schijnzelfstandigheid’ en voor zzp’ers een verplichte pensioenregeling en een verzekering tegen arbeidsongeschiktheid… het zijn thema’s die het publieke debat over de positie van werkenden in de afgelopen jaren sterk hebben bepaald. Anne Megens van werkgeversvereniging AWVN noemt het de ‘buitenkant’ van werk. Tegelijk zijn veel werkenden meer bezig met de ‘binnenkant’ van het werk. Zo willen ze – zeker in bepaalde sectoren – helemaal niet (meer) in vaste dienst, omdat ze als zzp’er meer grip hebben op hun rooster of het soort werkzaamheden.

> Lees ook: Anne Megens over de grote toekomstrisico’s op de arbeidsmarkt

Helaas legt die ‘bewuste’ keuze voor zelfstandigheid ook een probleem op de arbeidsmarkt bloot. Het is problematisch als steeds meer leraren en zorgmedewerkers als zzp’er of uitzendkracht aan de slag willen – of moeten – wanneer dat er bijvoorbeeld in resulteert dat de minder populaire uren en taken op het bord van de vaste medewerkers terechtkomen, voor wie de baan dan weer minder aantrekkelijk wordt. Er is een enorm tekort aan technici en dus is het problematisch als veel jongeren na hun opleiding mbo-techniek aan de slag gaan als flitsbezorger, omdat ze dan een hoger uurloon krijgen dan in een baan waarvoor ze zijn opgeleid. Om de arbeidsmarkt van de toekomst robuust te maken, is het wenselijk dat die ‘buitenkant’ over tien jaar goed is geregeld, maar nog steeds voldoende flexibiliteit aan de binnenkant geeft. Zodat bijvoorbeeld degenen die uit overtuiging kiezen voor een bestaan als zzp’er, of hun werk anders willen invullen, niet door nieuwe regelgeving in een niet-passend keurslijf worden gedwongen. En dat lukt alleen als we het werk zo organiseren dat medewerkers in vaste dienst voldoende autonomie en ontwikkelingskansen ervaren.

2. Maak betere keuzes over poen, prestige en purpose
De ‘binnenkant’ van werken heeft onder meer betrekking op het vinden van een juiste balans tussen poen, prestige en purpose. De ‘poen’ moet op orde zijn, zodat mensen van hun salaris kunnen rondkomen. Toch is geld niet meer de enige reden – of zelfs de belangrijkste – om voor een werkgever te kiezen. Werkenden vinden vooral de eerdergenoemde autonomie belangrijk. Kun je in een koffietent met je laptop werken, misschien zelfs vanuit het buitenland? Kun je vanuit huis werken? Heb je invloed op je rooster en je werkzaamheden? Dat geeft tegenwoordig meer prestige dan de auto van de zaak of de leuke reisjes.
Nog belangrijker is purpose: samen met anderen in een team impact maken en bijdragen aan het maatschappelijke doel van een bedrijf. Te eenzijdig inzetten op ‘poen’ kan op de korte termijn aantrekkelijk lijken, maar op de lange termijn biedt dat geen soelaas, want die behoefte aan autonomie en purpose speelt – met nuanceverschillen – in alle generaties en alle soorten functies. Werkgevers moeten kritisch kijken naar zowel hun functieomschrijvingen (is de bijdrage aan de purpose helder) als de daadwerkelijke uitvoering daarvan. Ook moeten ze blijven onderzoeken of hun arbeidsvoorwaarden nog aansluiten bij de veranderende wensen van werkenden.

3. Organiseer ‘leren’ beter
Nu banen door digitalisering, robotisering en artificial intelligence (ai) steeds sneller veranderen, wordt een leven lang leren nog belangrijker dan het al was. Grote werkgevers investeren daar vaak veel in en kunnen door hun omvang relatief goedkoop en efficiënt een ontwikkelprogramma optuigen. Voor werknemers van kleine bedrijven is meestal minder geregeld. Ook voelen zij vaak minder de ruimte om tijd te besteden aan een ontwikkelprogramma. Daarnaast is er weinig geregeld voor de grote groep zonder vast dienstverband: zzp’ers, werkzoekende ouderen en mensen met ‘afstand tot de arbeidsmarkt’. De AWVN pleit daarom voor een persoonlijk ‘leerbudget’, los van baan of werkgever, waar iedere Nederlander in de loop van zijn leven uit kan putten. Daarnaast zou er een centraal platform moeten komen – betaald door overheid en bedrijfsleven – waar het nu enorm versnipperde opleidingsaanbod samenkomt en op kwaliteit en relevantie getoetst kan worden. De werkgevers in een recent rondetafelgesprek vinden dat de overheid zich vooral moet richten op degenen die nu nog niet aan het werk zijn of geen toegang tot training hebben. Zij hebben meer digitale basisvaardigheden nodig. Het opleiden van hun eigen werknemers zien ze als hun eigen verantwoordelijkheid. Daarbij voelen ze wel voor een sectorgerichte aanpak van vraag en aanbod om fragmentatie van het aanbod, ook voor kleinere bedrijven, tegen te gaan. Zo wordt het aanbod relevanter, dalen de kosten en wordt het ook voor kleinere bedrijven haalbaar om in hun medewerkers te investeren.

> Lees ook: Werken aan toekomstbestendig werk

Omdat de werkomgeving van 2035 fundamenteel verschilt van die van vandaag, is het niet genoeg als werkgevers een prachtig opleidingsprogramma optuigen. Ze moeten hun werknemers ook begeleiden bij het maken van keuzes uit het aanbod – al is het maar omdat het voor mensen ongelooflijk lastig kan zijn om zicht te krijgen op de banen van de toekomst én de brug ernaartoe. Omdat alle banen en de daarvoor benodigde vaardigheden continu veranderen, zullen werknemers van de toekomst bovendien geregeld van functie moeten veranderen – of in ieder geval hun functie anders moeten gaan uitvoeren. Werkgevers moeten dan ook andere carrièrepaden ontwikkelen, niet meer (alleen) lineair omhoog, maar eerder zigzaggend tussen functies, afdelingen en zelfs werkgevers.

4. Omarm robotisering en artificial intelligence (ai)
Of robotisering en artificial intelligence (ai) bijdragen aan het oplossen van de krapte op de arbeidsmarkt is koffiedik kijken. Feit is wel dat werken hierdoor enorm zal veranderen. Op Schiphol doen cobots – robots die samenwerken met mensen – in de toekomst het sjouwwerk in de bagagehal, onder begeleiding van de mensen die nu nog het ‘zware werk’ doen. In de logistieke centra van Amazon komen de pakjes tegenwoordig naar de mensen toe, wat dagelijks kilometers lopen scheelt. Bij VodafoneZiggo kunnen adviseurs dankzij ai heel veel meer chats tegelijk afhandelen, met bovendien een hogere first time fix. Robots en ai kunnen dus zwaar werk verlichten en werk veel efficiënter maken. Dat is vooral goed nieuws, maar een waarschuwing is ook op z’n plaats. Veel werknemers maken zich zorgen over de gevolgen van deze ontwikkelingen voor hun baan. Zijn ze straks nog nodig en kunnen ze wel mee? Het is dus belangrijk hen mee te nemen in die ontwikkeling. Onder andere door permanent te investeren in hun ontwikkeling kunnen werknemers het vertrouwen krijgen dat ze ook in 2035 nog relevant zijn op de arbeidsmarkt.
Ook op witteboordenwerk zal ai grote impact krijgen. Veel uitvoerend werk (zoals het doorspitten van databases of het produceren van rapporten) kan met behulp van ai sneller en efficiënter verricht worden. Wat eruit rolt, moet wel worden gecontroleerd op fouten en getoetst op ethische en morele aspecten. Nu gebeurt dat bijvoorbeeld vaak door ervaren juristen of accountants, die op grond van hun eigen ervaring meteen de knelpunten opsporen. Jongeren aan het begin van hun carrière doen die ervaring niet meer op, juist omdat ze het niet meer hoeven uit te zoeken. Leren omgaan met de output van ai moet daarom veel aandacht krijgen in trainingen en opleidingen die bedrijven organiseren. Tegelijk verwachten we dat jonge werknemers juist door hun zigzaggende carrièrepaden hiervoor uiteindelijk goed geëquipeerd raken. Nog afgezien van het feit dat ai zich razendsnel ontwikkelt en dus waarschijnlijk steeds minder fouten zal maken.

5. Breng diversiteit, inclusiviteit en sociale veiligheid op orde
Veel bedrijven zijn de afgelopen jaren aan de slag gegaan met het bevorderen van diversiteit, inclusiviteit en sociale veiligheid op de werkvloer, deels uit eigen overtuiging, deels onder druk van de geactualiseerde corporate governance code en de me too-beweging. Ook over tien jaar verdient het thema nog de nodige aandacht, maar we hopen dat werkgevers die nu nog achterlopen dan al zo veel werk hebben verricht dat hun primaire focus kan liggen op al het andere dat op hen afkomt: leren en ontwikkelen, omgaan met krapte en het bijdragen aan een voldoende robuuste populatie werkenden. Dat laatste is niet vanzelfsprekend. Het ziekteverzuim in Nederland neemt toe en steeds meer mensen vallen uit met psychische klachten. Met name onder jongeren lijkt de mentale weerbaarheid af te nemen. Naar werkgevers zal steeds meer gekeken worden om te helpen met de aanpak van verzuim, ook al kan de oorzaak van psychische klachten in de privésfeer liggen. Wij verwachten dat het bieden van voldoende autonomie, flexibiliteit en training een randvoorwaarde zal blijken bij het terugdringen ervan. Als werknemers blij zijn met hun baan, is immers al één potentiële bron van stress uit hun leven verdwenen.

Dit essay is gepubliceerd in Management Scope 06 2023.