De invloedrijkste corporate vrouw van Nederland voelt zich gezegend dat zij in geen enkele raad van commissarissen (rvc) de enige vrouw is. Een gesprek over het belang van diversiteit, een thema dat oprecht leeft maar gedomineerd wordt door tegenstrijdigheden: ‘Het werk wordt onmogelijk als een team té divers is.’

Unilever-topvrouw Conny Braams gelooft in de kracht van diversiteit en inclusiviteit. Een goed beleid op deze gebieden leidt tot kansen. Diverser worden lukt beter als je inzoomt op die kansen: ‘We willen een afspiegeling van de kopers van onze merken in het bedrijf hebben werken.’

PwC-bestuursvoorzitter Ad van Gils zet zich in voor meer diversiteit en inclusie binnen de zakelijk dienstverlener, maar laat gezwollen taal en hameren op principes achterwege. ‘Ik wil heus wel het goede doen, maar hier zit nadrukkelijk een zakelijk verhaal achter. Willen we overleven, dan is het een vereiste dat we dit thema serieus nemen.’

Er is geen uitspraak die beter bij de tijdgeest past dan ‘verandering is de enige constante’. Verandert de board wel voldoende mee, en moeten we bijvoorbeeld niet meer inzetten op diversiteit en inclusie? Annet Aris denkt als in digitale zaken gespecialiseerd commissaris wel vaker na over vernieuwing in de board: ‘Ik ben voor diversiteit, zolang bedrijven op de juiste criteria blijven selecteren.’

Steeds meer vrouwen vervullen internationale topfuncties. Hoe divers zijn de boards waarin zij zitting hebben en wat is de toegevoegde waarde van Nederlandse topvrouwen in het buitenland?

Ilham Kadri, president en toekomstig ceo van Diversey Care en senior vice president van Sealed Air, maakt zich hard voor genderdiversiteit en het recht van vrouwen zelf de keuze te maken voor een topbaan. ‘Al die aannames over vrouwen moeten echt stoppen.’

Kenan Yildirim – zijn naam verraadt direct dat zijn roots niet Hollands zijn – is finance director bij Shell en verwacht voor de generaties migrantenkinderen na hem dezelfde carrièremogelijkheden als voor hemzelf: ‘Ik ben niet pessimistisch. Veel bedrijven zijn bezig met inclusie.’

Een Turkse Nederlander die vrouwen naar de top haalt. Kijkt u daarvan op? Dan is ook uw board toe aan een cultuuromslag. Maar hoe verander je diep ingesleten denkpatronen? Adnan Basaran van executive searchbureau Kamran: ‘Dat is verdomd moeilijk.’ 

In mijn vorige blogs heb ik uitgebreid aandacht besteed aan het belang van diversiteit en inclusie voor bedrijven en de samenleving. Ook heb ik duidelijk gemaakt dat er geen quick fixes zijn om een coherente cultuur te creëren in een organisatie. Als we oprecht meer samenhang willen en meer acceptatie van verschil, dan zullen we moeten onderzoeken en begrijpen wat ons gedrag bepaalt.

In mijn vorige blog stelde ik de vraag centraal hoe we binnen organisaties tot betere en oprechtere bindingsmechanismen kunnen komen en een atmosfeer van veiligheid en saamhorigheid kunnen creëren. Ik gaf daarbij aan dat dit begint bij de top van de organisatie: die moet zich bewust gaan worden van haar eigen gedrag en de effecten hiervan op haar directe omgeving en de rest van de organisatie.

Ik las onlangs een mooi citaat van Maya Angelou: ‘You only are free when you realize you belong no place - you belong every place - no place at all. The price is high. The reward is great.’ Angelou lijkt te willen zeggen: hoe moeilijk het ook is, als je vrij wilt zijn – een menselijke oerbehoefte – probeer dan niet ergens bij te horen, maar jezelf te zijn. Wijze woorden, want binnen tal van organisaties zie ik dat medewerkers zich ogenschijnlijk probleemloos conformeren aan de daar geldende culturele gedragsnormen.

Politici mogen graag aan de BV Nederland refereren als ze maatschappelijk of economisch beleid willen verdedigen. Daar is nogal wat op af te dingen – een land is wel wat meer dan een simpele rechtspersoon – maar de intentie om de businesscase van Nederland sterker te willen maken verdient lof. Tenminste, als we onder het versterken van de businesscase verstaan: zorgen voor meer sociale cohesie en welvaart.

Als diversity & inclusion-consultant lees ik bijna wekelijks onderzoeken met betrekking tot diversiteit, uitgevoerd door gezaghebbende strategiebureaus en universiteiten. Onderzoeken die precies in kaart brengen hoeveel bicultureel talent er wordt aangetrokken, wat het retentiepercentage is, welk percentage talent doorstroomt na verloop van tijd, wat de vertegenwoordiging is per organisatielaag, enzovoorts, enzovoorts.

In mijn vorige blogs heb ik – naar ik hoop overtuigend – het belang van een inclusieve werkomgeving binnen organisaties aangetoond. Mission accomplished, dus? Bepaald niet. Want in de dagelijkse praktijk merken mijn collega’s en ik dat het bedrijven ­– ondanks alle goede bedoelingen – niet of nauwelijks lukt om een inclusieve werkomgeving te creëren. Een belangrijke oorzaak is dat bedrijven geneigd zijn (1) doelen te behalen door gedrag te trainen en (2) het behalen van die doelen ondubbelzinnig willen kunnen meten.

In mijn vorige blog beschreef ik wat inclusie is, hoe een organisatie ertoe komt en wat er het voordeel van is. Samengevat: via inclusie kom je tot veel hechtere relaties, met alle positieve gevolgen van dien voor de bedrijfsvoering.

Hoe maken we de overstap van praten over inclusie naar het realiseren ervan? Adnan Basaran, founder van consultant en executive searcher The Inclusion Partners, blogt er maandelijks over. Deze keer: waarom inclusie diversiteit overstijgt en welke randvoorwaarden er nodig zijn om het talent van mensen van divers pluimage te laten renderen.